Uus seadus kärbib koondamistasusid

09. jaanuar 2008, 16:25

Sotsiaalministeerium saatis täna hommikul e-õigusesse kooskõlastusringile
töölepinguseaduse eelnõu, mis muu hulgas kaotab töölepingu kirjaliku vorminõude
ja vähendab koondamishüvitisi ja koondamisest etteteatamise tähtaegu.

Vähenevad koondamishüvitised ja koondamisest etteteatamise tähtajad: koondamishüvitis väheneb 1 kuu keskmise palgani, seda olenemata tööstaažist.
Suured koondamishüvitised ja pikad etteteatamistähtajad on ettevõttele kulukad majanduslikult raskel perioodil ning selle asemel, et paigutada see raha ettevõtte tegevuse ümberkorraldamisse (investeerida see nt allesjäävate töötajate koolitusse või seadmetesse), tuleb see kulutada moel, mis ettevõtte arengule otsest positiivset mõju ei oma, seisab seaduse seletuskirjas.

Sotsiaalministeerium selgitus töölepinguseaduse eelnõule:

1. Läbiv põhimõte on turvaline paindlikkus
See tähendab, et töösuhete regulatsioon peab võimaldama töösuhet, mis arvestaks lepingupoolte vajaduste ja huvidega. Tööandja soovib tunda end turvaliselt, kui ta usaldab töötajale informatsiooni, mille sattumine konkurentide kätte kahjustaks ettevõtte huve. Töötaja, kes peab kindlal ajal lapsed kooli viima ja koolist koju tooma, peab oluliseks, et tööandja võimaldaks tal seda teha. Turvaline paindlikkus töösuhetes aitab muuta kogu tööturgu paindlikumaks.
Tööturu paindlikkus saavutatakse nelja meetme koosmõjul. Need meetmed on:
• Nüüdisaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad piisava sissetuleku ajaks, kui inimene on töötu. Koos TLSi muutmisega tehakse muudatusi ka töötuskindlustuse ja töötutoetuse määradesse:
o Tõstetakse töötuskindlustushüvitise suurust esimesel 100 töötuse päeval 50%-lt 60%ni arvestatuna viimase 12 kuu keskmisest palgast (sellele järgneval perioodil jääb töötuskindlustushüvitise asendusmäär muutumatuks (40%));
o Laiendatakse töötutoetuse saajate ringi kõigile koondatutele, kellel ei ole õigust saada töötuskindlustushüvitist (ehk kes ei ole töötanud viimase 3 aasta jooksul vähemalt 12 kuud);
o Pikemas perspektiivis tõstetakse töötutoetuse suurust rahvusvaheliselt aktsepteeritud tasemeni ehk 50% miinimumpalgast.
• Tulemuslik aktiivne tööpoliitika, mis hõlbustab liikumist ühelt töökohalt teisele, aga ka töötusest ja mitteaktiivsusest tööhõivesse. See toimub tööturuameti vahendusel, mille konsultandid aitavad inimesel leida uut tööd. Tööturuamet pakub tuge nõustamisest täiend- ja ümberõppeni.
• Tulemuslik elukestva õppe süsteem, mis võimaldab inimestel jääda tööturul konkurentsivõimeliseks. Inimestele selgitatakse, miks on vaja ennast täiendada. Olulisel kohal on ka riigipoolne rahaline tugi, et koolitused oleksid kättesaadavamad.
TLSi muutmise käigus:
o lihtsustatakse õppepuhkuste regulatsiooni ja pikendatakse tasustatud õppepuhkuse perioodi. Töötavatel inimestel on uue seaduse kohaselt õigus saada 15 päeva keskmise palgaga tasustatud puhkust ja 15 päeva palgata puhkust tasemeõppes ning tööga seotud koolitusel osalemiseks. Tööga mitteseotud koolitusel osalemiseks on töötajal õigus saada palgata puhkust. Oluline on siinkohal rõhutada, et palgata õppepuhkuse saamise võimalus eelnõu järgi veidi väheneb, kuid palgalise puhkuse kestvus suureneb.
• Paindlik tööõigus võimaldab nii töötajal kui tööandjal kokku leppida tingimustes, mis sobivad mõlema vajadustega kõige paremini. Tööandja ei pea kulude kokkuhoidmiseks ettevõttes säilitama töökohti, mida antud majandussituatsioonis ei ole vaja.

2. Tööõiguse kooskõlla viimine eraõiguslike põhimõtetega ning õigusruumi selgemaks muutmine
Eesti Vabariigi töölepingu seadus, töö- ja puhkeaja seadus, puhkuseseadus, palgaseadus, töötajate distsiplinaarvestutuse seadus pannakse kokku üheks seaduseks – mitu seadust asenduvad ühe tervikliku õigusaktiga, võimaldades tööandjal ja töötajal lihtsamalt aru saada, millised on nende õigused ja kohustused.
Tööandjat ja töötajat koheldakse võrdsemate partneritena kui seda täna tehakse:
Tööandjal ja töötajal on rohkem võimalusi kokkuleppeks, kuna seadus kirjutab vähem ette. Näiteks tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on seaduses kirjas üldisemalt, sisekorraeeskirjad ei pea olema vormistatud etteantud vormi järgi.

3. Reguleeritakse mõisted, mis siiani olid reguleerimata või ebapiisavalt reguleeritud
Mõningad näited:
Renditöö – täna kehtivas seaduses renditöö mõiste puudub, see on tekitanud segadust.
Kaugtöö – täna kehtivas seaduses kaugtöö mõiste puudub.

4. Kaotada tööõigusest formaalsed sätted ja vähendada halduskoormust
Näiteks:
Töölepingu kirjalik vorminõue kaob ära – kuna ka pikemajalisi töölepingud sõlmitakse aegajalt suuliselt, siis peab ka sellise lepingu alusel töötavaid inimesi kaitsma. Eelnõu ei pane töölepingule vorminõuet (leping võib olla ka suuline). Tööandjal on siiski kohustus lepingu tingimused kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt paberile kirja pandud kujul või saadetuna meiliga töötajale) fikseerida ja vastav info töötajale edastada. Üldiselt on muidugi soovitav kõigil jätkuvalt sõlmida kirjalik leping, aga kui seda ei tehta, siis töötaja kaitse sellest otseselt ei vähene.
Kaotatakse ära tööraamat – tööraamat on iganenud nähtus, mis ei taga enam ammu töötajale mingit täiendavat kaitset.
Kaotatakse ära isikukaartide pidamise nõue - tööandjale antakse vabadus ise valida, millisel kujul ta soovib personaliarvestust pidada.
Kaob ära vajadus töösisekorraeeskirjade kooskõlastamiseks tööinspektsioonis ja tööinspektori nõusoleku andmine teatud töötajate gruppide (nt usaldusisik, rase töötaja) töölt vabastamiseks, samuti nõusolekud selle kohta, et tööandjal tõesti ei ole terviseprobleemidega või rasedale töötajale kergemat tööd anda.

5. Suurendada töösuhete paindlikkust
Vähenevad koondamishüvitised ja koondamisest etteteatamise tähtajad – koondamishüvitis väheneb 1 kuu keskmise palgani, seda olenemata tööstaažist. Koondamisest etteteatamise periood on viidud Euroopa parandatud ja täiendatud sotsiaalharta miinimumini:
staaž alla 1 aasta – 10 tööpäeva
1-10 aastat – 20 tööpäeva
10-15 aastat – 30 tööpäeva
rohkem kui 15 aastat – 40 tööpäeva;
Töötaja ennistamine kaob ära;
Tähtajalise lepingu sõlmimise alused paindlikumaks – osapooled saavad kaaluda, kas sisuliselt on tegemist tähtajalise iseloomuga tööga või mitte ja selle järgi otsustada, kas sõlmida tähtajaline või tähtajatu leping. Enam ei ole väga täpselt ette antud loetelusid selle kohta, millistel juhtudel võib tähtajalise lepingu sõlmida ja millistel mitte;
Tööandja on kohustatud arvestama töötaja vajadusega lahkuda lühikeseks ajaks töölt isiklikel põhjustel – uues seaduses on see selgemalt välja öeldud;
Töölepingu muutmist ei pea vormistama kirjalikult - kui töötaja jätkab muudetud tingimustel töötamist, siis eeldatakse, et leping on muudetud.

6. Suurendada tööturul nõrgemas olukorras olevate inimeste gruppide reaalset kaitset
Koondamishüvitiste vähendamine suurendab nõrgema konkurentsivõimega inimeste võimalusi saada endale tähtajatu tööleping. Samuti vähendab see tööandja motivatsiooni suunata riskigruppidesse kuuluvaid töötajaid töötama võlaõiguslike lepingute (nt töövõtuleping) alusel;
Rasedale töötajale pandud erinevad keelud on seotud tema tervisega – uue seaduse kohaselt ei piira rasedaks olemine inimese vabadust tööd teha;
Kui alla 3aastast last kasvatav inimene rikub oluliselt töölepingus kokku lepitud tingimusi, siis saab ta töölt vabastada – täna kehtiv seadus seda ei luba.
Õppepuhkusel olemise perioodil tasustatud puhkuse osa suureneb.
Tööaja arvestusperioodi lagi väheneb 6 kuult 4 kuule – koos ületunnitööga tohib inimene nädalas töötada kokku 48 tundi.
• Tõstetakse töötuskindlustushüvitise suurust esimesel 100 töötuse päeval 50%-lt 60%ni arvestatuna viimase 12 kuu keskmisest palgast;
• Laiendatakse töötutoetuse saajate ringi kõigile koondatutele, kellel ei ole õigust saada töötuskindlustushüvitist (ehk kes ei ole töötanud viimase 3 aasta jooksul vähemalt 12 kuud);
• Pikemas perspektiivis tõstetakse töötutoetuse suurust rahvusvaheliselt aktsepteeritud miinimumini ehk 50% miinimumpalgast;

7. Parandada majanduse kohanemisvõimet ja strukturaalseid muutusi
• Vähenevad koondamishüvitised ja koondamisest etteteatamise tähtajad – koondamishüvitis väheneb ühe kuu keskmise palgani, seda olenemata tööstaažist.
Suured koondamishüvitised ja pikad etteteatamistähtajad on ettevõttele kulukad majanduslikult raskel perioodil ning selle asemel, et paigutada see raha ettevõtte tegevuse ümberkorraldamisse (investeerida see nt allesjäävate töötajate koolitusse või seadmetesse) tuleb see kulutada moel, mis ettevõtte arengule otsest positiivset mõju ei oma.
Õppepuhkusel olemise perioodil tasustatud puhkuse osa suureneb. Lisaks tasuta puhkusele on inimesel võimalik võtta ka 15 päeva tasuta puhkust konkreetse töökohaga mitteseotud koolitusel osalemiseks. See võib olla kasulik juhul, kui inimene sooviks vahetada eriala, aga ei saa endale lubata töötuks jäämist.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
09. January 2008, 16:26
Otsi:

Ava täpsem otsing