Pühapäev 4. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Kadedust töökohal tekitavad võistluslikud lisatasud

Annika Matson 18. veebruar 2008, 12:05

Tallinna Ülikooli tudeng Ursula Altmets
uuris oma 2007. aasta magistritöös kadedust töökohal ning tõi välja, et kadedust
tekitab võistluslikkus ning sellest tulenevad lisatasud.

Altmetsa uurimistöö kokkuvõte ilmus Äripäeva veebruari infolehes Tööjõuturg.

Kadedust töökohal soodustavad Altmetsa uuringu tulemusena eemalejäetuse tunne, vähene autonoomia, limiteeritud organisatsioonilised ressursid ja võistluslikkus, sh sellest tulenevad tasustamistingimused.

Altmets kirjutab, et tema magistritöö käsitles seni vähe uuritud emotsiooni – kadedust töökohal. Igapäevased töösituatsioonid pakuvad inimestele palju võimalusi võistlemiseks positsiooni ja ressursside pärast ning enda võrdlemiseks teistega. Seetõttu annavad tööolukorrad ka küllaldast ainest töötajate negatiivsete emotsioonide uurimiseks.

Kadedus tekitab konflikte tööl

Kadedus töökohal on seotud töötaja poolt tuntava ohuga kaotada oma sotsiaalne positsioon või selle tegeliku kaotamisega. Suhtekontekstis saab rääkida töötajatevahelisest rivaalitsemisest ehk tööalasest armukadedusest, mis tekib hirmust kaotada rivaalile väärtuslik suhe. Tööalane rivaliteet hõlmab kolme osapoolt: kadestajat, rivaali ja isikut, kellega kadestajal on tööalaselt oluline suhe (nt juht, kaastöötaja). Kadedus tööolukorras võib tekitada konflikte, rikkuda suhteid, viia rahulolematuseni töö ja juhtimisega ning töötaja lahkumiseni. Seetõttu on oluline seda emotsiooni tööolukorras paremini tundma õppida, et mõista kadeduse teket, seda võimalusel ennetada, aga samuti leida meetmeid kadeduse vähendamiseks.

Ebavõrdne tasustamine loob kadedust

Kadedust töökohal soodustavad eemalejäetuse tunne, vähene autonoomia, limiteeritud organisatsioonilised ressursid ja võistluslikkus, seejuures võistluslikud tasustamistingimused. Limiteeritud organisatsioonilised ressursid nagu ametikõrgendus, komandeeringud, palgatõus, parem vaade kabinetist, ametiauto, isiklik sekretär jne loovad potentsiaali töötajatevahelise kadeduse tekkimiseks. Eriti olukord, kus üks töötaja saavutab midagi teiste arvel (ühe võit on teise kaotus milleski), toob enesega kaasa paratamatu kadeduse.

Kadedus tekitab soovi end parandada

Positiivne aspekt, mis kadedusega kaasneb, on motivatsiooni tekkimine enese parandamiseks, soovitu saavutamiseks ning imetletava jäljendamine. Motivatsioon paremini töötada. Teisest küljest võib kadedus motiveerida rivaali saavutustele vastu töötama, vähendades organisatsiooni edu ja raskendades eesmärkide saavutamist. Tehtud uuringu eesmärk oli leida tööalase kadeduse seoseid ühest küljest töötaja isiksuslike omadustega ja usuga oma tööalasesse väärtuslikkusesse, ning teisest küljest organisatsioonis valitseva õhkkonnaga, mis on seotud vahetu juhi ja kaastöötajate poolse sotsiaalse toetusega ning juhtkonnale iseloomuliku juhtimisorientatsiooniga.


Rahulolu tööga vähendab kadedust

Uurimistulemustest selgus, et suurem tööalane kadedus on seotud eksternaalsema töö kontrollikeskme, madalama organisatsioonipõhise enesehinnanguga, vahetu juhi madalama töötajakeskse ja muutustekeskse juhtimisorientatsiooniga ning madalama kaastöötajate ja juhipoolse toetuse tunnetamisega. Samuti ilmnes, et mida suurem oli töötaja rahulolu oma senise karjääriga või rahulolu eluga üldse, seda vähem ilmnes tööalast kadedust ja armukadedust. Tuginedes selle uurimistöö tulemustele, saab pakkuda välja mõningad abinõud, kuidas organisatsioonide ja personalijuhid saaksid tööalase kadeduse ning rivaalitsemise tekkimist ennetada või leevendada. Esiteks, kui töökontrollikese väljendab, kuidas inimene kaldub tööl ja sotsiaalsetes suhetes ning elus üldiselt käituma, siis peaksid tööandjad soodustama töötaja kontrolli tunnetamist.
Töötaja usku kontrolli omamisse saab suurendada, pakkudes positiivset soorituskogemust (piisavaid ja jõukohaseid ülesandeid), autonoomsust, arendades töötaja oskusi, pakkudes lahendamiseks olulisi ülesandeid ehk väljakutseid ning piisavalt tagasisidet. Kui enamasti väidetakse teoorias, et usk
oma käekäigu üle kontrolli omamisse toob kaasa õnnestumised ja heaolu, on ka vastupidine võimalik. Teisisõnu, suurem usk kontrolli omamisse võib
olla teatud edukogemuse tulemuseks. Õnnestumine toob kaasa positiivsed hoiakud ja heaolu, suurendades seeläbi usku oma kontrolli omamise üle. Nagu
on eelnevast teada, kalduvad töötajad, kes tunnevad seost oma tegevuse ja tagajärgede vahel, olema vähem kadedad töökaaslaste vastu.

Töötaja peab tundma oma olulisust

Teiseks tööalase kadeduse tekkimist ennetavaks meetmeks on töötajate organisatsioonipõhise enesehinnangu
(OPEHi) tõstmine. Kui töötaja väärtustab ennast ja tunneb, et on tööl oluline, siis ei lase ta ennast mõjutada enese nõrgemast sooritusest võrreldes teistega ning ei suhtu kadedustundega teiste edusse. OPEHit aitab suurendada vastutuse ja keerukamate ülesannete pakkumine, seejuures arvestades, et töötaja nendega toime tuleb. Kui töötaja kogeb õnnestumist ja saab sellekohast kinnitust ka oma kaastöötajatelt ning vahetult juhilt, suureneb tema OPEH ja seeläbi motivatsioon, tulemuslikkus, rahulolu ja pühendumine. Kolmandaks on oluline toetava tööõhkkonna kujundamine, kus nii juht
kui ka kaastöötajad on valmis pakkuma emotsionaalset ja ka otsest abi keerukates tööolukordades. Töötajad, kes tunnevad, et neid koheldakse lugupidavalt, neile pakutakse toetust ja väärtuslikku ressurssi (preemiad, koolitusvõimalused jne), tunnetavad sisemist kohustust samaga vastata ja aidata organisatsiooni oma eesmärkideni jõudmisel. Suuremat toetust tunnetavad töötajad ei karda oma positsiooni kaotada, mistõttu on rohkem valmis aktsepteerima muudatusi, näiteks kellegi edutamine, tundmata seejuures kadedust või rivaalitsemist. Samuti pööravad nad vähem tähelepanu
kokkulepetest kõrvalekaldumistele ning hindavad leebemalt organisatsioonipoolsete kohustuste täitmist.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
18. February 2008, 12:04
Otsi:

Ava täpsem otsing