Oled näinud ideaalset juhti?

Artikkel

- Uudised
- Kaur Kivirähk
- 26. märts 2008 kell 22:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Oled näinud ideaalset juhti?
Enamikul inimestest on olemas arvamus, milline võiks välja näha nende ülemus. Samuti on inimestel nägemus juhist, kes võiks saavutada tema organisatsiooni juhtides parima tulemuse. Samas on sellist ideaalset juhti peaaegu võimatu reaalselt kohata.
Seni pole sellist ideaalse juhi kujutluspilti teaduslikult eriti põhjalikult uuritud. Küll on aga avaldatud arvamust, et ideaalne juhtimisstiil sõltub väga suurel määral indiviidist ja ühist kujutluspilti ideaalsest juhist ühe organisatsiooni sees pole olemas.
Eelmise aasta keskel korraldasin Eesti pankade IT-osakondades uuringu, mis keskendus ideaalse juhtimisstiili analüüsimisele organisatsioonis. Soovisin teada saada, kas töötajate kujutluspilt ideaalsest juhist on mingitel juhtudel sarnane või on siiski tegemist niivõrd individuaalse teguriga, mida organisatsioonis üldistada ei saa.
Tuginedes mitmele teadusuuringule, mis analüüsisid töötajate omavahelist sidusust ja sarnase mõttemalli kujunemist ettevõttes, otsustasin uurida ühtse nägemuse võimalikkust ideaalsest juhtimisstiilist nii osakonna- kui ka ettevõttesiseselt ning ka sama valdkonna ettevõtete vahel.
Uuringu tulemused olid äärmiselt huvitavad, kui arvestada laialt levinud arvamust, et universaalset juhtimisstiili ei ole olemas ja ideaalne juhtimisstiil on indiviidikeskne.
Tuleb küll nõustuda sellega, et universaalset juhtimisstiili, mis tagab alati parima tulemuse, ei ole tõepoolest võimalik leida. Samas leidis Eesti pankade IT-valdkonna osakondades tehtud uuringu käigus kinnitust tõsiasi, et sama valdkonna töötajatel eksisteeris vägagi sarnane nägemus ideaalsest juhist.
Võib arvata, et sarnase ideaalse juhtimisstiili avaldumise üheks põhjuseks on samalaadne kultuuri- ja hariduslik taust, kuid põhjuse täpne määratlemine vajaks veel edasist uurimist.
Uurimistöö näitas ka, et mida sarnasem oli juhi tegelik juhtimisstiil tema valdkonna ideaalse juhtimisstiiliga, seda kõrgem oli tema alluvate rahulolu ning hinnang juhi sooritusele. Märgatav oli töötajate hinnangu langus juhi sooritusele juhul, kui tema juhtimisstiil erines märgatavalt töötajate meelest ideaalsest juhtimisstiilist.
Eraldi tuleb välja tuua, et uuritud osakondade ideaalne juhtimisstiil ning juhi tegelik juhtimisstiil ei olnud omavahel otseselt seotud. See tähendab, et ülemuse juhtimisstiil alluvate arvamusele ideaalsest juhtimisstiilist mõju ei avaldanud.
Sellise seose puudumine peaks andma mõtteainet kõigile juhtidele. Eriti veel neile, kes leiavad, et kui alluvad ei ole rahul oma ülemuse juhtimisstiiliga, siis aja jooksul nad kohanduvad ja harjuvad sellega.
Selle uuringu valguses võib väita, et kui juhi juhtimisstiil ei sarnane töötajate nägemusega ideaalsest juhist, ei suuda juht motiveerida oma töötajaid maksimaalselt tööle pühenduma. Töötajad võivad küll ebasobiva juhtimisstiili välja kannatada, kuid see ei mõju neile motiveerivalt.
See tähendab, et osakonna soorituse parandamiseks jääb juhile suures piires kaks lahendust. Üks võimalus on leida uued töötajad, kellele meeldib konkreetse juhi juhtimisstiil, või teine - muuta oma juhtimisstiil sarnaseks töötajate kujutluspildile ideaalsest juhist.
Esimese variandi rakendamine võib olla problemaatiline, sest uuringule tuginedes on sama valdkonna töötajatel juhtimisstiilist üsnagi sarnane nägemus. Seetõttu ei pruugigi turul juhile vajaliku ideaalse kujutluspildiga töötajaid eriti olla. Seega peaks juht pigem oma juhtimisstiili analüüsima ja seda oma alluvate ideaaliga kohandada proovima.
Hetkel kuum