Innustav eestvedamine loob uusi liidreid

ÄP 31. märts 2008, 00:00

Hea liidri põhitaotlus on aidata igal oma organisatsiooni inimesel kujuneda iseseisvalt mõtlevaks, otsustavaks ja tegutsevaks isiksuseks, kes tahab ja suudab tegutseda ning vastutada.

Aidates töötajad iseseisvalt mõtlema, ongi loodud alus loovuse tekkeks.

Liider on aitaja, tema abi muudab meeskonnaliikmed iseseisvaks, mitte ei tekita sõltuvust. Ta aitab oma inimesed iseseisvalt mõtlema ja avab tee arusaamisele.

Liider on see, kellel on vabatahtlikud järgijad. Ta pole inimene, kellel on kõige rohkem järgijaid, vaid kelle eeskuju järgides tekivad uued liidrid.

Liider on oma mõtete, sõnade ja tegudega teistele innustav ja julgustav eeskuju. Tema mõtete, sõnade ja tegude vahel valitseb ühtsus.

Suurepärased liidrid arendavad ja toetavad missiooni ja visiooni saavutamist. Nad arendavad organisatsiooni väärtushinnanguid ja süsteeme, mis on vajalikud jätkusuutliku arengu kindlustamiseks ja elavad ise nende järgi. Muutuste perioodidel säilitavad nad eesmärgi püsivuse.

Olen püüdnud saavutada usaldusväärsust kvaliteedipüüdluste kaudu. Üritan jälgida, et õiged inimesed oleksid õigetel kohtadel.

Saksamaa statistikaameti peadirektor on öelnud, et moodsaid kvaliteedijuhtimissüsteeme rakendades saab statistikasüsteemi usaldusväärsust tõsta, kuid pole mõtet üle reguleerida. Just sellest põhimõttest olengi püüdnud lähtuda.

Olen kaasanud kolleege strateegilisse diskussiooni ja aktiivsete arutelude tagajärjel on strateegia paigas. See võttis küll aega, kuid strateegiliste eesmärkidega on kõik päri. Konkurentsist võidavad mõned, koostööst kõik.

Jälgin oma töös prioriteetseid teemasid (elektrooniline andmekogumine, ametkondlikes registrites sisalduvate andmete kasutamine riikliku statistika tegemisel, klienditeeninduse kvaliteet ja rahulolu), annan suuna ja hoian fookust.

Otsustus ja vastutuse võtmine: igal protsessil peaks olema konkreetne vastutaja ehk omanik, muidu ei tule teostus kvaliteetne. Üritan murda arusaama, et seda, mida pole kirjas, pole vaja teha. Selgus on suur väärtus, kuid ametijuhendeid kummardatakse ülemäära. Kõike lõpuni pole vaja ega saagi kirja panna.

Ettevõte peab olema kiire ja tõhus, ma ei taha bürokraatlikku kultuuri enda ellu. Kui ükskord ametiaja alguses tuli tund aega erinevatele dokumentidele allkirja anda, sain aru, et midagi on valesti. Appi tuli digitaalallkiri. Asju uutmoodi teha peab olema lõbus!

Hea ettevõte ei kaota kunagi oma nägu. Ainult kasumit eesmärgiks seades võib see aga juhtuda. Lühiajalisele kasumile keskendumine ei ole piisav, sest ettevõte peab ka ühiskonnale väärtust looma.

Olen aru saanud, et praegu veel laialt nii Eestis kui ka läänemaailmas kasutatavad boonussüsteemid toodavad keskpärast kvantiteeti, kus eesmärk on eelkõige kasv, mitte kvalitatiivne areng. Koolis pandavad hinded ja boonussüsteemid tööl on hävitavad jõud. Individuaalne mõõtmine, tulemuspõhine tasustamine toetab ärimahu kasvu, kuid kliendile tegelik väärtuse loomine võib jääda teisejärguliseks. William Deming on öelnud, et 3% probleemidest saab kirjeldada arvudega, 97% probleemide puhul see aga ei toimi.

Ükski juht ei tohiks suhtuda kergekäeliselt võetud suuna kvaliteeti. Ei saa olla nii, et ühel aastal teed asju nii, teisel aastal aga muudad põhimõtteid. Võetud suunda ja valitud väärtusi ei saa jätta pideva tähelepanuta.

Iga organisatsioon peaks kandma endas mingit eetilist sisu, põhiväärtusi ja sõnumit oma eluõiguse kohta meie sinimustvalge taeva all.

Moekamalt sõnastades peab organisatsioon kandma endas põhiväärtusi, millel põhineb ettevõtte missioon. Firmadele, mille eesmärk on pelgalt kasumi teenimine, edu ja pikka iga ennustada ei saa. Samuti pole kasu sellest, kui organisatsiooni väärtused on vaid sõnad paberil. Juht ei tohi hetkekski unustada, et organisatsiooni väärtus on eelkõige kogusumma väärtustest, mida kannavad selle töötajad. Seega on juhi kõige tähtsam ülesanne töö inimestega. Tihti on just see juhtimistöö valdkond, millega tegelemiseks "suurte juhtimistöödega" hõivatud "suurel juhil" pahatihti aega napib. Töös kaadriga on kaks tahku. Loomulikult peaks juht hoolitsema selle eest, et organisatsioonis töötaksid nii head töötajad kui vähegi võimalik.

Teisalt pole ka kõige parematest spetsialistides palju kasu, kui nad ei tee omavahel koostööd ja nad ei ole teadvustanud organisatsiooni eesmärke. Kaadrivalikuga seotud võimaluste kasutamisele lisaks peab juht suutma luua eeldused meeskonnatööks ja olema suuna näitaja. Hea juht peaks olema nagu energiapomm, kellest kiirgub töötajatesse ettevõtte ühiseid eesmärke ja nendesse uskumist. Kuna väärtusi loovad eelkõige alluvad ja mitte juht, on juhi ülesanne lasta alluvatel ettevõtte eesmärkidest lähtuvalt teha oma tööd nii hästi, kui nad suudavad. Seega on juhi ülesanne koguda organisatsiooni võimekaid inimesi, kujundada neis ühiseid väärtushinnanguid ja luua neile head tingimused töö tegemiseks. Mida aga mõista heade töötingimustena? Kindlasti on need head ja tootlikud töövahendid, head olmetingimused. Samas ihaldavad võimekad inimesed tihti ühe olulisema tingimuse ja motivatsiooni allikana tegevusvabadust. Ainult valikuvõimaluste abil saab töötaja võtta endale sisulist vastutust. Vastutuse võtmine on aga ainus eeldus suurepärastele töötulemustele. Kahekordselt oluline on tegevusvabadus loominguliste töötajate puhul. Ka koolijuht peab sellega arvestama, kuna õpetamine on looming ja õpetaja on eelkõige loominguline töötaja. Seega on juhi ülesanne motiveerida töötajat andma endast parim ja mitte nõuda ning lugeda üle tööülesande sooritusi.

Kõik tundub juba ideaalne, aga ei, ikkagi ootame healt juhilt veel midagi, ilma milleta võib kari peagi hukka saada! Juht ei tohi piirduda vaid organisatsiooni sisse vaatamisega, vaid peab tähelepanelikult jälgima ka ümbritsevat keskkonda. Juhil peab selliseks vaatlustööks olema lisaks teadmistele ka vaistu. Oluline on, et juht tajuks muutuva ühiskonna vajadusi, tabaks ära õige hetke ja võtaks õigel ajal vastu otsuse muutuste sisseviimiseks.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 10:44
Otsi:

Ava täpsem otsing