Uus ülesanne, ülesanne 46

1. mail 2004 sai Eestist ELi liikmesriik. Hulga ettevõtete jaoks algas ümberkujundamise aeg. Nii ka ettevõtte X jaoks, mis pidi ELi direktiivi kohaselt oma põhitegevused eristama. Seega tekkis kahe tütarettevõttega X Grupp, kus otsustati säilitada Xi endised väärtused.

Viie viimase aasta jooksul oli X oluliselt panustanud koostöökoolitusse, et võõrutada põhitegevusüksuste töötajad muna-kana-sündroomist ning suunata kõigi pilgud Xi ühtsele eesmärgile. Pingutused kandsid vilja: kolleegidevahelised suhted olid head, arutelud konstruktiivsed, ettepanekud edasiviivad, ühistel kokkusaamistel osaleti meelsasti.

Ja siis anti ühel päeval teada, et uuest aastast on kahe üksuse töötajatel uus tööandja. Juriidiliselt oli kõik korrektne: töötajad õigel ajal teavitatud, töölepingud korrektseks üleviimiseks ettevalmistatud, kuid suhetevõrk sai vigastatud. Tütarettevõttes Y kulges kõik valutumalt, sest suur osa endisest üksusest säilis ja etteotsa sai oma inimene. Tütarettevõte Z moodustati aga ühe väiksema üksuse baasil, millega ühendati veel võõras turuosaline. Kuna senine üksuse juht ei soostunud ettevõtet vedama, tehti ettepanek nn võõra juhile, kes selle koha ka vastu võttis.

Olles algul küll neutraalne Xi senise firmakultuuri suhtes, hakkas ta tegutsema asudes üha enam kehtestama oma põhimõtteid. "Meie" asendus tasahilju suhtumisega "meie" ja "nemad". Grupi suviseks kokkusaamiseks telliti juba oma selgelt eristuv sümboolika, mida aga nn üleviidud paraku ei aktsepteerinud: nemad tahtsid olla jätkuvalt endine "meie".

Mõne aja pärast läks mitu tublit töötajat minema. Mitu esitas lahkumisavalduse pärast seda, kui Ys leiti võimalus rakendada nende oskusi ja kogemusi. Nemad töötavad grupis siiani ja rahul on mõlemad pooled. Zi loodetud tulemused jäid aga tulemata.

Kas ja mida oleks saanud teha teisiti?

Autor: Eva Keinast