Pensionieelikust juhi comeback

Noore ajakirjanikuna olin Tallinna vanalinna kõrgete lagedega majas intervjueerimas ühe ametiliidu juhti. Keskealine, veidi väsinud hallis ülikonnas, kuid üsna tähtsa olekuga mees istus puust massiivse direktorilaua taga ning mina olin aukartusest kangestatuna vajunud ühte teisel pool lauda konutavast kahest nahktugitoolist. Laual lebav diktofon lindistas, mees muudkui rääkis. Oma tööst ja üldse ilmaasjadest. Muudkui rääkis. Päike paistis aknast otse mulle silma. Ning umbes poole tunni möödudes juhtus minuga see, millest mõned ajakirjanikud näevad õudusunenägusid. Ma jäin magama. Mitte sügavalt, pigem nagu tukkuma, aga nina nokkis päris raskelt.

Ehmatusega üles võpatades, endal silmad häbi täis, avastasin, et juhtunud pole õieti midagi. Mees rääkis aina edasi, laskmata end häirida vestluspartneri kergest suikumisest. Diktofon lindistas edasi. Päike paistis edasi.

Tollane juhtum vajutas oma jälje minu suhtumisse nn vana kooli juhtidesse, keskealistesse heas toitumuses meestesse raskete massiivsete direktorilaudade taga. Kuid õnneks oli toonane juhtum oma grotesksuses pigem erand. Ettevõtte stabiilsust hoidvad vanema põlvkonna inimlikud juhid on üha enam hinda tõusmas, seda eriti praegustel keerulisematel aegadel.

Muidugi olen kohanud, ka veel üsna hiljuti, vanema põlvkonna juhte, kelle arvates koosneb ettevõtte koosolekute sisu vaid ühest punktist: erakordselt huvitavate mõtetega esineb härra Direktor. Teised kuulaku ja püüdku pärleid kinni. Ent palju olen kohanud ka vanema generatsiooni juhte, kes räägivad inimestest (mitte personalist või inimressursist), kes pigem kuulavad, kui räägivad ning kes lasevad inimestel tunda ennast töötajatena väärtuslikuna. Ja kes rasketel aegadel teevad raskeid otsuseid, kuid ei tee seda kunagi piltlikult öeldes laipu maha jättes.

Juba kümmekond aastat räägitakse juhtimisraamatutes emotsionaalsest intelligentsusest kui olulisest juhi töövahendist. See on jutt sellest, kas juht on teadlik oma tunnetest, kas ta suudab neid ohjata, suunata ning kas ja kuidas suudab ta paigutada end teise inimese rolli. Ehk olla empaatiline, olla kaasav ja aidata inimestel oma sobivat rada leida. Tundetarkus, nagu ütleb Mare Pork.

Emotsionaalse intelligentsusega ongi seotud eelis, mis eristab noori juhte vanadest, andes viimastele hea juhi eeldusena tugeva edumaa. Nimelt on emotsionaalne intelligentsus õpitav, see kasvab ja areneb aastatega, saavutades oma tipu umbes 50. eluaasta paiku. Muidugi on võimalik seda arengut teadlikult kiirendada. Ent kui teada, et emotsionaalse intelligentsuse kasvuks on hea, kui muu hulgas on olemas ka elukogemus, mis aitab juhil enda seisundit ning teiste inimeste tundeid ja emotsioone ära tunda ja konteksti panna, jääb vanemate juhtide eelis paratamatult püsima.

Muuseas, sellest paljuräägitud IQst ehk mõistuse intelligentsusest sõltub juhi töö edukus ühe USAs tehtud uuringu järgi 15-20% ulatuses. EQ ehk emotsionaalse intelligentsuse osa hinnatakse selle uuringu järgi aga 27-45% vahemikku. Vahe on kahekordne.

Tagasi numbrite juurest päris ellu tulles selgub, et uuringu numbrid võiks kehtida ka Eestis.

Kohtusin mõni päev tagasi ühe rõivatööstusettevõtte äärmiselt sümpaatse juhiga, naisega, kelle kogemust juhina saab mõõta aastakümnete skaalaga. Ning tema jutt ettevõtte töötajatest, sõnad, millega ta kirjeldas inimeste tööd, väljendid, milles peegeldusid tema hoiakud töötajate suhtes, ei jätnud kahtlust: neist õhkus respekti ja hoolivust. Jällegi Mare Porkile viidates on need kaks kolmest pikaajalise töö(ja ka muu)suhte hea toimimise eeldustest. Ettevõtte eesmärgid, käibenumbrid, efektiivsus - need on tagajärjed, sageli ka paratamatud tagajärjed sellele, et ettevõttes töötavad rahulolevad inimesed, kes naudivad oma tööd.

Ambitsiooni puudumine ja riskide võtmise kartus on kaks peamist asja, mis võivad nurjata vanema põlvkonna juhi comeback'i või liikumise karjääriredelil. Probleem on selles, et 1992. aasta Isamaa valimisloosungi "Plats puhtaks!" stiilis tehtud muudatused ettevõtluses viisid mitmed kogenud juhid juhtide tööturult välja ning nad on leidnud oma kutsumuse pigem eraelus, kasutades töölkäimist vaid äraelamise vahendina. Ning mis neil ka üle jäi?

Ambitsioon ja riskijulgus oli ja on paljuski noorte pärusmaa.

Kuid samal ajal keeldun kaasa minemast mõtteviisiga, et 50- või 60aastasel inimesel pole üldse ambitsioone või nagu ei sooviks ta areneda, kasvada. Olgu see inimene juht või tööline. Kasvamine on iga inimese üks põhivajadustest, see vajadus ei lõpe mingi kindla aastanumbri juures.

Juhul kui õnnestub staažikas juhis äratada uinunud soov ka tööalaselt kasvada, võib see pööre olla erakordselt võimas. Sest mängu lähevad aastakümnete jagu kogemusi ja terve aamitäis emotsionaalset intelligentsust.

Kreeka filosoofi Platoni järgi võis mees hakata juhtimisega (tema sõnul riigi juhtimisega) tegelema alles 40aastaselt, enne seda polnud mees lihtsalt valmis.