Kuidas kontrollida nii, et see töötajat motiveeriks?

Marko Torm 16. september 2008, 00:00

Juhte konsulteerides kerkib viimastel sageli üles küsimus töötajate ebapiisavast sooritusest. Põhjuste väljaselgitamiseks edeneme alati samm-sammult. Paljudel juhtudel saan küsimustele töökäsu konkreetsusest ja mõistetavusest, määratletud tööjaotusest, normide ja kvaliteedi ning isegi motiveeriva töökeskkonna olemasolust juhilt vastuseks, et jah, meil on see kõik olemas. Mis siis viga, miks asjad ei toimi?

Et elementaarne ja praktiline juhtimisvalem üheselt mõistetav oleks, oleme koostöös partneritega alati vajaliku enda jaoks ka "püramiidistanud" ehk kirjeldanud kõik vajalikud tingimused vastavalt ettevõtte ootustele. Arusaadavalt peab olema algne tööülesanne ehk töökäsk. Järgneb vastutava(te) valik - tööjaotus. Valitud hakkavad tööle erinevate normide, eeskirjade järgi ning kokkulepitud ja/või fikseeritud kvaliteeti järgides. Kõike seda toetab püramiidi (töötajat) ümbritsev motiveeriv töökeskkond. Midagi aga jääb justkui puudu... Vaatame siis üksteisele paljutähenduslikult otsa... ja siis enamikul plahvatab - "Kontroll!" Kontroll on puudu püramiidi tipust.

Algne rõõm kipub aga kiiresti asenduma mõtlikuma ilmega. Selgub, et enamikul juhtidest on raske sundida end töötajat kontrollima. Reeglina põhjendatakse seda nii, et töötajad kipuvad kontrolli võtma kui märki usaldamatusest. Juhid püüavad konflikti vältida, tekitades endale aga probleeme. Otseseks kahjukannatajaks on aga ettevõte.

Kuidas siis panna juhid kontrollima tööprotsessi ning vältida seejuures töötajate trotslikku suhtumist? Vastus on: selgitustöö ja hoiakud. Esimene on abinõu ja teine antud juhul takistus.

Hea võimalus takistust ületada on viia ilmekalt töötajateni seos kontrolli ja tunnustamise vahel. Kui ma ei kontrolli, siis kuidas ma tean, et töötaja on hästi hakkama saanud? Kui ma ei tea, et töötaja on hästi hakkama saanud, siis kuidas saan töötajat kiita ja tunnustada? Me ei kontrolli töötajat, vaid töölõiku, millega töötaja seotud on. Ja taas oleme pööranud negatiivse positiivseks. Usaldamatus muutub kõrgendatud ootuseks ja innustab töötaja jaoks. Kontrolli oleme eraldanud isikust ning suunanud selle teraviku tööprotsessi suunas.

Selgitustöö peab olema jätkusuutlik ning kontrolli väljendus enamat kui ründavas stiilis kinnised küsimused. Mida usalduslikum on suhe töötaja ja juhi vahel, seda valikulisemalt võib juht rakendada töötaja suhtes kontrolli ja vastupidi.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
24. November 2011, 17:43
Otsi:

Ava täpsem otsing