Kui pole põhjust uhke olla, pole mõtet tähistada

Artikkel

- Uudised
- Urve Vilk
- 6. aprill 2009 kell 21:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Kui pole põhjust uhke olla, pole mõtet tähistada
Kas raskel ajal tasub firmapidusid korraldada ning millise signaali annab töötajatele pärast koondamisi ja palkade kärpimisi suvepäevade korraldamine või nende ära jätmine?
Küsimustele vastab Jüri Uljas, Mainori Kõrgkooli sotsiaalpsühholoogia õppejõud.
Kas ettevõtte keerulise majandusolukorra taustal - koondamised ja palgakärped - tasuks firmapidusid korraldada või mitte? Millise signaali annab töötajale pärast raskete otsuste langetamist ettevõttes ürituste korraldamine või nende ärajätmine?
Palju sõltub konkreetse firma eelnevast arenguloogikast - millises olukorras organisatsioon antud hetkel on, milline on ettevõtte finantsolukord. Kõige olulisem küsimus muutuste, ka koondamiste puhul, on usaldus. Usaldus tähendab, et töötaja usub seda, mida juhid räägivad.
Kui tajutakse, et palga kokkutõmbamist ei ole tehtud eetiliselt, protseduurid ei olnud õiglased, siis mis tunne võib inimesel peol olla, kui tal on parasjagu palka kärbitud, aga firma korraldab uhke peo? Ta võib seal ennast väga halvasti tunda, sest tajub suuri vastuolusid.
Väga suurt rolli mängivad usaldus ja õiglustunne. Kui inimesi on lahti lastud või koondatud, siis oleneb, kas allesjäänud töötajad tajuvad, et koondamine on olnud õiglane või hoopiski mitte, näiteks on see toimunud mitte töötulemuste, vaid mingite muude tunnuste alusel.
Kui töötaja usaldab juhtkonda ja saab aru, et koondamisprotseduurid on olnud õiglased, võivad allesjääjad allesjäämist ju tähistada ning meeskonnatunnet tugevdada.
Pidudel toimub sageli ka inimeste tunnustamine varasemate töösaavutuste eest. Ka siin oleneb see organisatsiooni arenguloogikast - kas me võime üldse uhked olla, kuidas eelneval aastal on läinud? Kui võib tõesti uhke olla, on mõtet ka tähistada.
Aga isegi kui ettevõtte majandustulemused pole kõige paremad, ei pruugi see ju alati tähenda, et töötajad pole head tööd teinud?
Mis juhtub siis, kui inimesi koondatakse? Osa inimeste töökoormus ettevõttes ilmselt suureneb. Inimesele, kes oli varem kindel, et ta on hea töötaja ja kes tegi enda arvates head tööd, lisandub koondamiste tulemusena töökoormust.
Inimesel tekib paratamatult küsimus, et kas ta võis varem olla oma töö üle uhke või ta peaks olema töö üle uhke nüüd, mil talle pandi tööd juurde?
Kuivõrd palju on õiglustunne ja usaldus subjektiivne? Igaühel on toimuvast ju alati oma arusaam?
Igaüks mõtleb omamoodi, ma võin sinna juurde mõelda erinevaid asju, aga inimene peab tajuma, et kokkulepped toimivad. Et protseduurid, mille alusel midagi tehakse, on õiglased.
Ma võin olla millegi vastu, aga kui ma tean, et kõigil tehti seda ühtemoodi, siis ma tajun, et see on õiglane.
Kui ma firmat usaldan, aga kordan, et usaldus on tugevalt seotud õiglustundega, siis ma võin mõningaid möödalaskmisi rahulikult ka aktsepteerida.
Juht peab väga hästi tajuma organisatsiooni arenguloogikat. Ei pea ju ka nii suurelt tähistama, nagu ilmselt eelmisel aastal tehti. Pärast palkade kokkutõmbamist ei tasu priisata, on selge, et siis tekivad vastuolud.
Seega kui pärast ebameeldivaid otsuseid on ettevõtes alles töötajate usaldus, tasub pidu korraldada, aga muidu mitte?
See on juhi enda otsustada, ta peab tajuma, mis olukord ettevõttes valitseb.
Küsimus on ka selles, kui kindlad on töötajad oma positsioonis. Kas töötaja tajub, et nüüd on koondamised ära tehtud ja rohkem koondamisi ei tule, siis kas ta võib oma töökohas kindel olla.
Kas praegu saab üldse keegi oma töökoha säilimises päris kindel olla?
Tegelikult on siin kaks küsimust. Esiteks see, et kui kindel peab inimene oma töökohas üldse olema. Töötaja, kes on töökohas väga kindel, ei pruugi enam nii palju pingutada, ta võib võtta rahulikult.
Teatud ebakindlus peab olema, see suurendab töömotivatsiooni. Kui ebakindlus läheb aga liiga suureks, võib see see motivatsioonile halvasti mõjuda.
Teiseks, kõige ebakindlamad on inimesed, kes arvavad, et pärast lahkumist ei saa nad enam kergelt uut tööd, nende usaldus tööandja vastu võib olla väga väike. Kuna ebakindlus on suur, siis nad võimendavad seda, levitavad kuulujutte ja muud seesugust.
Lihtsat vastust sellele küsimusele ei ole, tuleb vaadata, mis ettevõttes toimub, see on üsna keeruline probleem.
Kuidas juht peaks üle saama ebameeldivusest pärast raskeid otsuseid töötajate ette astuda?
Juhid käituvad kriisiolukorras erinevalt. Mõned hakkavad eemale hoidma, aga see võib usaldamatust suurendada.
Targem on olukord ja võimalikud lahendused ausalt ära rääkida, et inimesed tunneksid, et probleem on ühine ja ühiselt tuleb sellest olukorrast ka üle saada. Õiglane ja aus kommunikatsioon aitab probleemidest kergemini üle saada.
Organisatsioon ei taha ju suure tõenäosusega ainult kriisi üle elada, vaid ka pärast seda, kui olukord on paranenud, efektiivselt toimida. Lihtne on valesid otsuseid tehes paljusid asju ära rikkuda. Parem on ikkagi inimesi hoida ja avameelne ning usalduslik olla.
Mida soovitate suvepäevade korraldamisel silmas pidada, kas selles valdkonnas on tekkimas mõni revolutsiooniline trend?
Võib ju vaadata, mida pakub Eesti rahvatraditsioon. Sealt võib leida palju igasuguseid mänge ja ühisettevõtmisi, mis ühest küljest on väga lõbusad, teisalt ka suhteliselt odavad.
Revolutsiooniline on aga ilmselt see, et sel aastal ei priisata nii palju kui eelmistel aastatel.
Kuidas suhtute väitesse, et inimesel ei peagi pärast töökohustuste täitmist töökoha ega töökaaslastega mingit sidet tekkima?
Pigem on tendents vastupidine, järjest populaarsemad on organisatsioonid, kus aidatakse kaasa pere- ja tööelu ühitamisele, nii lubatakse üritustele kaasa võtta kogu pere.
Praegu ei uurita ega analüüsita organisatsioonide märke piisavalt põhjalikult, seda tehakse ainult siis, kui märgid puutuvad tugevalt silma.
Päris masinad me ei ole ja masinaks inimene ka ei saa, et teeme töö ära ja mingit seost töökohaga pole. Ühistegevused võivad inimesi liita, neid on vaja ühtekuuluvustunde tekitamiseks, suhtlemiseks ja usalduse kujunemiseks.
Aeg, kui töökohta valitakse selle järgi, kas ja kuidas ettevõttes firmaüritusi korraldatakse, on vist veel kaugel?
Seni küll.
Hetkel kuum