Õnneliku töötajaga on vähe muresid

Mis Microsofti töötajasõbralikuks teeb? Inimesed ja suhtumine. Korporatsioon pakub hulka võimalusi. Mida ja kuidas me ära kasutame, on kinni meie inimestes.

Uurime töötajate rahulolu süstemaatiliselt ja reageerime tulemustele. Tagasisside on minu jaoks alati nagu kingitus, mis võimaldab asju paremini teha.

Olen ära õppinud ka selle, et kui organisatsioon on suurem kui 20 inimest, on väga raske teha nii, et tagasiside näitaks maksimumpunkte. See polegi eesmärk, sest inimesed on erinevad.

Millised valupunktid rahulolu-uuringust välja tulevad? Teatud muudatuste sisseviimine on aeglasem, kui tahaksime. See on tingitud korporatsiooni käitumisest ja pikast kooskõlastusringist.

Majanduskriis mõjus inimestele kainestavalt. Kui rahaga läks kitsaks, ei jätnud me ühtegi üritust ära, vaid tegime neid targemini ja efektiivsemalt. Näiteks valisime ööbimiseks sellised kohad, mida varem poleks valinud, ja magasime seitsmekesi ühes toas. Aga keegi ei nurisenud, sest küsimus oli, kas üldse midagi korraldada või mitte. See on uus reaalsus, milles toimetame juba teist aastat.

Millist kasu töötajasõbralikkus ettevõttele annab? Kui ettevõttes pole tegemist just täisautomatiseeritud tegevusega, siis on selle kõige suurem väärtus inimesed. Nendest sõltub kõik ja on täiesti loomulik, et õnnelikud inimesed teevad tööd paremini kui õnnetud. Kui olla töötaja- ja peresõbralik, siis on töötulemused head ja muresid vähe.

Paljud käitumisnormid ja tegevused on meie jaoks normaalne elurütm, mida me ise ei pea ei eeliseks ega privileegiks. Näiteks paindlik tööaeg: meil pole kunagi olnud nii, et vaadatakse üle õla, mida, kuidas ja millal keegi teeb. Kui räägin teiste firmajuhtidega, siis nad kurdavad, et ei tea, kuidas saada inimesed õigeks kellaajaks tööle. Töötajatele tasub anda rohkem vabadust ja vastutust ning asjad lähevad paremaks.

Kui inimene on haige, siis on täiest normaalne, et ta võtab haiguslehe. Aga tööandja peaks mõtlema sellele, et ennetamine on tunduvalt odavam kui tagajärgedega võitlemine. Näiteks ei suitseta meie firmas keegi, meie jaoks on see täiesti normaalne. Võib-olla meil on pühapäevasuitsetajad, aga me ei pane seda tähele, sest meil ei ole suitsunurka ega kohta, kuhu minna, et kuulata kuulujutte. Tean juhte, kes ütlevad töötajatele, et need ei tohiks käia tööajast suitsetamas, aga meie jaoks ei ole see üldse aktuaalne teema.

Meie inimesed osalevad ettevõtte Xdreamil, spordivõistlustel, sõidame suure pundiga Tartu rattamaratoni - see on meie elu loomulik osa. Teine pool on see, et haiguslehti võetakse vähe, sest neid ei ole tarvis. Haiguste ennetamine on kordades odavam kui ravi. See, kui firma maksab oma töötajatele sporditoetust, on tõhusam, kui paluda teha ületunde või palgata asendustöötajaid. Paraku ei kipu finantsjuhid asja niiviisi arvestama - puudub kogemus või arvatakse, et see arvutus on meelevaldne. Mina usun sellesse.

Kas inimesed oskavad tööle tulles ettevõtte töötaja- ja peresõbralikkuse kohta küsida? Oskavad küll. Kui räägime Maslow' püramiidist, siis usun, et meie inimesed on neljandal-viiendal astmel ehk paljud käivad tööl eneseteostuse pärast, ülejäänud tasandid on kaetud.

Palk peab olema õiglane. Me ei pretendeeri tööstusharu kõige kõrgema palga maksjaks, pigem proovime jõuda 65 protsendile ja tahaksime kompenseerida ülejäänut muuga, on selleks siis töökeskkond, arenemisvõimalused, koolitused või seltskond.

Kas masu on töötajasõbralikkust mõjutanud? Palkasid me ei kärpinud, aga soodustusi olime sunnitud veidi vähendama. Näiteks ei maksa me enam kinni töötajate kodust internetti.

Üldiselt üritasime seda, mis meil on, lihtsalt hoida. Meil oli 2008.-2009. aastal ka koondamisi.

Tööõhkkonda see siiski rikkunud pole, muidu poleks te konkurssi võitnud... Inimesed said sellest aru ja tegime muudatusi läbipaistvalt. Räägime asjadest nii, nagu need on. Me ei ilusta ega varja midagi. See loob terve õhkkonna. Kui pole intriige, pole ka probleeme.