Laupäev 3. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Proovitöö või faktiline tööle lubamine

Urmas Volens 26. september 2011, 00:00

Kuigi esmapilgul võib tunduda, et proovipäev on hea võimalus saada ülevaade tööle kandideeriva inimese oskustest, tähendab see tööandjale ebapiisava ettevalmistuse korral suurt riski saada endale töötajaks isik, keda tegelikult ei soovitud.

Proovipäev ei ole midagi uut. Tööandjad on sellist hindamismeetodit kasutanud juba aastaid.

Praegu kehtiv seadus ei reguleeri sellist olukorda, kus töötaja värbamisfaasis potentsiaalse tulevase töösuhte loomise eesmärgil tööülesandeid täitma lubatakse.

Tööandja jaoks tekkib siin esimene murekoht - kuidas määratleda selle isiku staatust, kes on tööle lubatud? Töötaja ta veel ei ole, aga tööülesandeid ta ju faktiliselt täidab.

Töölepingu seaduse kohaselt võiks töötaja, kes on lubatud tööülesandeid täitma, nõuda endale teatud tingimustel tööd ka järgmisel päeval. Nimelt loetakse seaduse järgi tööleping sõlmituks isegi sellisel juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib asjaolude põhjal eeldada üksnes tasu eest.

See reegel täiendab üldist põhimõtet, mille kohaselt võib lepingu sõlmimiseks vajalik tahteavaldus väljenduda juba teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg.

Seda, kuidas töötaja olukorda mõistab, tuleb seaduse kohaselt hinnata selle järgi, kuidas tööle lubamine tavaliselt sarnasele mõistlikule töötajale näida võib - kui kandideerija võis seda mõista kui töölepingu sõlmimist, võib tulemuseks olla töölepingu sõlmituks lugemine.

Seega tuleb tööandjal proovipäeva väljapakkumisel olla ettevaatlik sellega, mis ootusi ta töötajas tekitab.

Töötajale ei tohi anda tühje lootusi. Oleme seisukohal, et kui tööandja jätab proovipäeva pakkudes töötajale mulje, et tegemist on üksnes formaalsusega ja töötaja on juba sisuliselt tööle võetud, siis on sellisel töötajal - sõltumata sellest, kui kõrgelt tööandja tema oskusi hindab - õigus väita, et töösuhe on faktiliselt loodud.

Sellise tööandja jaoks ootamatu olukorra vältimiseks peaks kandideerijale põhjalikult selgitama, et tegemist on üksnes osaga kandidaatide hindamise protsessist ning et lõpliku otsuse töötajaga lepingu sõlmimise kohta teeb tööandja pärast proovipäeva tulemuste hindamist.

Töötamise asemel võiks teisi jälgida. Seejuures ei peaks tööandja proovipäeval kandidaadilt nõudma mitte tööülesannete täitmist, vaid pigem seda, et töötaja näiteks mõnd teist töötajat kõrvalt jälgides esitaks oma arvamuse, kuidas tema mingeid ülesandeid täidaks ja olukordi lahendaks.

Raskem on see muidugi olukorras, kus töötaja peaks midagi tootma ja selle põhjal saaks talle hinnangu anda. Ilmselt aitaks sel puhul vaid üksikute töölõikude hindamine, et kandideerija kogu tööprotsessi kui tervikut läbima ei peaks. Tõendamiskoormist selles, et tegemist oli üksnes proovipäeva, mitte töötajaga töölepingu sõlmimisega, kannab tööandja.

Juhul kui tööandjal on siiski õnnestunud vältida faktilise tööle lubamise kaudu töötajale töölepingu sõlmimise mulje loomist, tekib teine probleem sellega, kuidas kandideerija tööpanust tasustada. Kui kandideerija on täitnud ülesandeid, siis võiks eeldada, et isik tahab selle eest saada ka tasu.

Proovipäeva eesmärk ei saa ega ei tohi olla see, et proovipäeva sildi all laseb tööandja kandideerijatel endale tasuta tööd teha. Töölepingu seaduse kohaselt tuleb tasu maksta ülesannete eest, mille täitmist võiks eeldada tasu eest.

Siiski jääb küsimus, mis võiks olla selle tasu suurus. Praegune praktika on selline, et juhul kui töötasus ei ole kokku lepitud, tuleb maksta kandideerijale sellist keskmist tasu, mida sarnane isik saab samal töökohal töötades.

Loomulikult on võimalik kokku leppida, et proovipäeva eest tasu ei maksta.

Proovipäevaga kaasneb ärisaladuse lekkimise risk. Kindlasti esineb situatsioone, kus kandideerija võib proovipäeval ülesandeid täites kokku puutuda tööandja ärisaladusega, näiteks klientide andmebaaside ja nendes sisalduva olulise infoga klientide tarbimisharjumuste kohta.

Kuidas saab tööandja tagada, et isik, kellega töölepingut ei sõlmita, ei kasutaks tööandjalt saadud infot kurjasti ära?

Ilmselt ei ole see saladuse hulk, millega kandidaat kokku puutub, märkimisväärne, kuid ka vähese infoga võib kandideerija teha tööandjale palju kurja.

Selleks et sääraseid olukordi vältida, on soovitav proovipäeva kohta sõlmida leping, mis määrab ära kandideerija kohustused seoses saladuse hoidmisega.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 11:13
Otsi:

Ava täpsem otsing