Arenguvestlus nõuab loovat suhtumist

20. jaanuar 2014, 00:00

Standardset, kord aastas peetavat arenguvestlust ei kasutata edukates organisatsioonides enam ammu. Vastavalt organisatsiooni eripärale ja ametikohtadele võib luua erinevaid süsteeme kõikvõimalike arengut toetavate kõneluste pidamiseks.

Mitmes Eesti organisatsioonis on arenguvestlus jagatud näiteks nii: eesmärgistamine (kaks korda aastas), tulemusvestlus, isiklik areng ja koostöö, hindamine. Personalitöös võimaldab tehnoloogia arenguvestluste süsteeme täiendavalt osadeks jagada ning ärgitada juhtide ja töötajate vahelist pidevat diskussiooni. Nii näiteks võidakse küsida alluvatelt koolitussoove kord kvartalis või hoida vastavad vormid pidevalt avatuna. Tulemusena ei ole arenguvestlus enam mitte kord aastas toimuv piin, vaid pidev ja loomulik protsess.

Organisatsioon ja inimesed. Arenguvestlused ei ole seejuures ainult juhtide ja töötajate vaheline asi, selle ühel pool on organisatsioon ja teisel pool inimesed. Arenguvestluste kaudu kontrollib organisatsioon ka juhte ja tagab oma eesmärkide saavutamise.

Ühtlasi on ju organisatsiooni eesmärk seegi, et tema juures töötaksid parimad inimesed ning et töö ja sellega seotud kompensatsioonisüsteem oleksid õiglaselt korraldatud. Tehnoloogia kasutamine ­aitab teha arenguvestlusel räägitu nähtavaks ülenevatele juhtidele ja inimeste arendamise eest vastutavatele osakondadele. Suureneb ettevõttesisene läbipaistvus ja otsuseid tajutakse õiglasemana.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
19. January 2014, 19:21
Otsi:

Ava täpsem otsing