Et õpitu ei ununeks

1 tund pärast koolituse lõppemist: “Käisin koolitusel, sain mõned väga huvitavad ideed, mida kindlasti hakkan töös kasutama. Näiteks kavatsen ma nüüd teha ...”

Järgmisel päeval: “Käisin koolitusel, tean, et sain mõned ideed. Peast ei mäleta, aga kirjutasin kõik üles. Nädala lõpus, kui on vähem tegemisi, võtan koolitusmaterjali uuesti ette ja töötan süsteemselt läbi.”

Järgmisel nädalal: “Pole lihtsalt aega olnud, aga koolitusmaterjal on mul endiselt lauanurgal. Kohe, kui mahti saan, tegelen sellega.”

Järgmisel kuul: “Oli jah mingi koolitus, täpselt ei mäletagi enam, aga ega seal midagi olulist ei olnudki.”

Järgmisel aastal: “Kas mina käisin sellisel koolitusel? Tõesti!?”

Tuleb tuttav ette? Juba 1885. aastal tutvustas psühholoog Hermann Ebbinghaus õpikõvera ja ununemiskõvera kontseptsiooni, millest järeldub, et koolitusel omandatud teadmiste ja oskuste kinnistamiseks on vaja kahte asja – õpitu kordamist ja aega.

Üks võimalus kordamise ja aja andmiseks on pikemad õppeprogrammid traditsiooniliste 1–2päevaste “sutsude” asemel. Mis mõju on sellel aga koolituseelarvele? Kas leidub säästlikumaid alternatiive?

Jätkutegevuste ajakava planeeri koos koolitusega. Et ei korduks artikli alguses kirjeldatud stsenaarium, on oluline, et jätkutegevused oleksid planeeritud koolituse lahutamatu osana. Samal hetkel, kui märgitakse kalendrisse koolituse kuupäev, planeeritakse ka jätkutegevuste formaat ja broneeritakse nende jaoks aeg.

Koolitusprogrammi ei kuulutata lõppenuks enne, kui on tehtud ka viimane kavandatud jätkutegevus. Vastasel juhul ei toimu koolituse lõppedes suure tõenäosusega enam midagi. Aega lihtsalt ei ole!

Jätkutegevuste sisu ja eesmärgid aruta läbi koos koolitatavatega. Ideed, kuidas jätkutegevusi täpsemalt eesmärgistada ja läbi viia, peaksid tulema koolitatavatelt endilt. Nii suureneb tervikprogrammi eduka läbimise tõenäosus. Samas on raske või ehk ka võimatu jätkutegevusi eesmärgistada enne koolitust, st enne seda, kui inimesed üldse teada saavad, mida nad täpsemalt õpivad. Kuid mida kiiremini pärast koolituse lõppu jätkutegevuste kava ilmet võtab, seda tõhusam see on. Seega võiks koolituse lõpus, kohe pärast koolitust või hiljemalt järgmisel päeval koos osalejatega eesmärgid täpselt paika panna, määrata tähtajad ja jagada ülesanded. Näiteks kui jätkutegevuseks on läbitud koolituse teemaline veebileht organisatsiooni e-õppe keskkonnale, tuleb kokku leppida, kes mis osa mis ajaks valmis teeb ja kuidas see kõik üheks tervikuks vormistatakse. Kui tegevusena on planeeritud kovisioonigrupp, tuleb läbi arutada osalejate ülesanded esimeseks kogunemiseks.

Informeeri ja kaasa koolitajat. Kui koolitaja teab, milliseid jätkutegevusi organisatsioon on kavandanud, saab ta juba koolituse käigus palju ära teha, et jätkutegevusi omalt poolt toetada. Näiteks teha isiklike arenguülesannete püstitamine juba koolituse käigus, anda lisalugemise nimekiri või -allikad või pakkuda soovitused teemade struktureerimiseks sisekoolitustel või ettekannetes. Veel parem oleks koolitajat kaasata juba jätkutegevuste kavandamisel ajal, integreerides need tegevused terviklikku koolitusprotsessi. Ja loomulikult võib koolitajaga kokku leppida osalemise hilisemas supervisioonis, kodutööde ülevaatamises või muus sobivas koolitusjärgses tegevuses.

 

Jätkutegevused organisatsioonis

Iseseisvad arenguülesanded. Et õpitu ei ununeks, seab iga koolitusel osalenu endale eesmärgid õpitu praktiliseks kasutamiseks. Töötav eesmärk peab olema sõnastatud SMART: spetsiifiline, mõõdetav, asjakohane, realistlik ja tähtajastatud. Näiteks pärast arvutikoolitust: “Teen poole aasta jooksul igas kuus kaks Prezi presentatsiooni ja esitlen neid osakonna koosolekul.”

Enesejälgimine. Eesmärgi püstitamisest üksi ei piisa. Sihipärast tegutsemist toetab tulemuste mõõtmine ja hindamine. Kasutada võib kontroll-lehti või ka lõbusamaid meetodeid. Näiteks on klienditeenindaja seadnud arengueesmärgiks klientidele naeratada. Iga kord, kui ta seda teeb, võtab ta kommikausist ühe kommi ja paneb taskusse. Õhtul komme üle lugedes ja võrreldes neid klientide arvuga ongi selge, kui edukalt on naeratamine kulgenud.

Väline kontroll. Inimloomus on nõrk ja paljudel meist ei ole piisavalt enesedistsipliini või motivatsiooni arenguülesannete täitmiseks. Aitab väline kontroll. Ülesande täitmist aitab jälgida töötaja vahetu juht, koolitusjuht või samal koolitusel osalenud kolleeg. Kaasates kogu koolitusgrupi üksteist jälgima ja tagasisidestama, on võimalik koolituse tulemuslikkust hüppeliselt tõsta.

Kovisioonigrupp. Jätkutegevuse vorm, kus koolitusgrupp jätkab regulaarset suhtlemist ka pärast koolituse lõppu, arutamaks õpitu kasutamist praktikas, edulugusid ja takistusi. Arutlusteemad grupis ei pruugi piirduda vaid koolitusel kuulduga. See on suurepärane võimalus täiendavate lugemisülesannete kasutamiseks ja loetu ühiseks analüüsimiseks. Paaritunnised grupikogunemised peavad toimuma regulaarselt, näiteks kord kuus ja vähemalt poole aasta jooksul. Koguneda võib ka virtuaalselt, näiteks Facebooki kogukonnana. Sellisel juhul tuleb kokku leppida iga liikme minimaalne postituste arv ja sagedus, et grupp koos ja elus püsiks.

Omandatud teadmiste jagamine. Üks parimaid viise õppimise jätkamiseks. Iga koolitusel osalenu viib läbi õppepäevi, infotunde või teeb ettekandeid õpitust – ja seda rohkem kui üks kord. Eesmärk on koolitusel omandatu kinnistamine. Väiksemas organisatsioonis seab meetodile piirid auditooriumi nappus. Kui koolitusel osales 10 inimest, ja igaüks neist peaks õpitu kinnistamiseks tegema vähemalt 3–4 ettekannet, siis vaevalt leidub kolleege, kes valmis sama asja kuulama 40 korda järjest.

Kirjalikud ülevaated ja kokkuvõtted. Näiteks 3–4 artiklist koosnev seeria siselehes, koolitusteemalise blogi kirjutamine poole aasta jooksul, või ka vähemalt üks koolitusega seonduv iganädalane säuts Twitteris järgmise kolme kuu jooksul.