Piret Mürk-Dubout. Karjääriema

Piret Mürk-Dubout’d on Eesti meedias kutsutud nii õnneseeneks kui ka komeediks korporatiivmaailma taevas ning kindlasti ei ole sellega mööda pandud. Kohtume Piretiga Eesti Rahvusraamatukogus naiste kongressil “Eesti kasutamata võimalus”, ta särab, tema hoiak on enesekindel ja käepigistus konkreetne ning tugev.

Pireti siirdumine TeliaSonera gruppi 2011. aastal oli tunnustus nii tema tööle kui ka kogu EMT senisele turundustegevusele. Temast sai umbes 28 000 töötajaga ja 180miljonilise kliendibaasiga Rootsi suurkorporatsiooni asepresident. Tema edu võtmeks on see, et talle meeldib tema töö ning ta on valmis sellesse panustama.

Te olete nüüd kolm aastat töötanud Stockholmis. Mis on seal Teie jaoks olnud suuremad väljakutsed? Töötan piirkonnaga Norrast Nepalini ja see eeldab erinevate ärikultuuride tundmist ja arusaama, millise tooniga otsuseid tehes jõuame nende täideviimiseni. Küsimus on, mis tagab tegelikult ärilise edu erinevates konkurentsitingimustes, mis toimib otsustamismehhanismides ning kuidas jagada parimaid kogemusi grupisiseselt. Väljakutse on ka teises ühiskonnas ilma tugivõrgustikuta emana elada. Mul on kaks väikest poega ja kui ei ole vanaemasid-vanaisasid, õdesid ega vendasid ja pead palju reisima, erinevate ajavöönditega töötama, siis seda tööd tehes päris ilma abita ei saaks kindlasti hakkama.

Olete üks vähestest Eesti naistest, kes on saanud ametikõrgendust välismaal. Kuidas olla edukas, teha sellist karjääri ning olla väljaspool Eestit silmapaistev? Eks igaüks oskab oma kogemustest rääkida. Ma ise arvan, et kui sa teed seda, mis sulle meeldib, ja sa siiralt usud  sellesse, siis tulevad ka saavutused. Julge isegi kriitilistes situatsioonides teha “kõva häält”, julge rääkida, millesse sa usud ja miks sa seda usud, tõesta, mida oskad ja mida oleksid oma tiimiga võimeline saavutama. Ja loomulikult on olulised tulemused – need on parimad referentsid. Ma arvan, et see on üks edu võti. Naised on sageli liiga tagasihoidlikud ning taandavad end vabatahtlikult, uskudes, et igapäevane hea töö lihtsalt tagab tunnustuse ja edu.

Kas Teil on isiklik kogemus, et Teisse on suhtutud kuidagi teistmoodi, sest olete naine? Huvitaval kombel ei ole. Olen oma erinevates ametites väga palju meestega koos töötanud, nii avalikus kui ka ärisektoris. Ei tea ka konkreetset juhtumit minu ümber või ringkonnas või meie kaastöötajate hulgas. Aga mida ma olen alati tunnetanud, on see, kui sul on kümme meest ruumis ja sa oled üks naine selles seltskonnas, siis pead veidi enam ette valmistama, et oma argumente kuuldavaks muuta ja neid tõestada.

Mis on peamised vead, mida meestippjuhid teevad naistöötajatesse suhtumisel? Sellele küsimusele on raske vastata. Milliseid vigu üldse tehakse juhtimises ja liidriks olemises? On erinevaid suhtumisi, et ilmselt mind lihtsalt koheldakse kui naist. Stereotüübi järgi on naine rumalam, finantsiliselt mittesuutlikum. Mina olen oma tööelu jooksul  kohanud väga mitmesuguseid meestippjuhte. On neid, kelle käitumisest sa saad aru, et ta räägib naisega ja alles seejärel töötajaga, samas on ka neid juhte, kelle suhtumises tajud, et ta räägib eelkõige vajaliku kompetentsiga, ning mis soost see kompetents juhtub olema, pole mingit vahet.

Kas riietumisstiil peaks olema kuidagi teistsugune, et sind võetaks tõsisemalt? Oh ei, Rootsis kindlasti mitte. Stockholmis käin ma seljakotiga tööl.

Kui rääkida palgalõhest, siis Eestis on meeste ja naiste palgalõhe ilmselt suurem kui Skandinaavias. Mis need põhjused on? Kas Eesti võiks kunagi jõuda nii kaugele, et palgalõhe oleks väiksem? Ma arvan, et palgalõhe tuleb statistiliselt keskastme töötajalt, algastme töötajalt ja tipptaseme töötajalt. Seal tipus on lihtsalt mehi rohkem ja statistiliselt näitab see seda lõhet naiste ja meeste vahel palju suuremana. Tuleks teha ka üks tõeliselt põhjalik statistiliselt tõestatud uuring, kus võrreldakse süviti võrdseid positsioone ja nende väärtustaset ning võrdseid kompetentse, ja seda just nais-  ja meestöötajate vahelisest perspektiivist. Siis ehk saaksime ka aru, kui tõsine või mittetõsine see probleem tegelikult on.

Peaksime jõudma tunnustatud ja läbipaistvale võrdse kohtlemise põhimõttele, mida järgiksid üldise tavana nii avalik- kui ka erasektor oma iga-aastases palkade ülevaatamise rutiinis. Erasektoris on palk ju kokkulepe. Avalikus sektoris aga ei tohiks palga pakkumises võrdsete tingimuste juures nii meestele kui ka naistele olla mingisuguseid takistusi.

Üks tendents, mis on ka Põhjala uuringutest välja tulnud, on see, et naised eeldavad, et neid edutatakse siis, kui nad teevad väga head tööd. Mehed küsivad ametikõrgendust keskmiselt kaks-kolm korda sagedamini. See tähendab, et naised üldisemalt peaksid palju enam väärtustama oma teadmisi ja tulemusi ning neid ka enam esile tooma. Ma usun, et lõhe tuleneb täna asutuste ja ettevõtete kultuurist ja põhimõtetest, kuidas palkasid määratakse, kuidas inimesi edutatakse ja motiveeritakse, kui  avalikult kättesaadav on informatsioon karjääri planeerimisest ning sisemistest võimalustest.

Skandinaavias on palgad avalikud, kas Eestis võiksid ka palgad olla avalikud? Rootsis on ühiskond palju n-ö võrdõiguslikum – ei ole neid tabusid – mida keegi teeb, millist ametit peab – nii palju. Meestest lasteaiakasvatajad ning õpetajad näiteks pole mingi erand. Ka Rootsis ei ole palgad avalikud, kuid võrreldavate positsioonide, nende kompetentside ja palgatasemete kohta on võimalik saada teavet ja pigem on üldine teadmine ning kindlustunne, et mehi ja naisi koheldakse palgaturul absoluutselt võrdselt.  Kui küsite kõikide palganumbrite avalikustamise kohta, siis ma ei arva, et see oleks kõige õigem ravim meeste ja naiste palgalõhe “ravimiseks”. Palganumbritele lisaks tuleks ilmselt palju avalikumalt rääkida ka ootustest teatud positsioonidele, karjäärivõimalustest ning rotatsiooni põhimõtetest.

Äripäeva hinnangul on Teie keskmine kuupalk 15 000 eurot. Kas see vastab tegelikkusele? Kuna siin ei ole palgad avalikud,… siis suurusjärk võib olla seal maal.

Kas Te tunnete kuidagi Eesti poole pealt ühiskonna kadedust, et eesti naine sealpool merd saabki palju suuremat palka kui meie naised siin? Ehk saavad mõned naised siin ka sama palka? Aga ma arvan, et inimlik kadedus on nagu iga teine inimlik tunne. Siin ei ole midagi kadetseda. Iga asja eest tuleb maksta millegi arvel. Kui Eestisse tagasi tulles võib-olla ei ole palganumber täpselt sama, siis võib-olla on võimalus oma lastega palju enam koos olla. Ühel hetkel on see palju tähtsam.

Millised on Teie karjäärivõimalused praeguses ettevõttes? Raske küsimus... tehes rahvusvahelist tööd, on hästi palju võimalusi ja eelkõige arendab mind igapäevaselt just koostöö 15 riigiga ning laia rahvusvahelise partnerite võrgustikuga.

Plaanite Te varsti Eestisse tagasi tulla? Koduigatsus on ikka. Kuivõrd mu vanem poeg peaks varsti minema esimesse klassi, siis väga suur väärtus, mille üle Eesti peaks rohkem uhke olema, on siinne haridussüsteem. Isegi kui me teame, et me ei väärtusta õpetajaid nende panusele vääriliselt, siis ometi on just Eesti haridussüsteem see magnet, mis võiks anda ühele emale motivatsiooni oma rahvusvaheline karjäär lõpetada ja koju tulla, et tuua lapsed just nimelt Eesti kooli. Seda väites ei ole ma kindlasti originaalne, sest olen seda kuulnud ka teistelt välismaal elanud peredelt.

Te olete ka selles suhtes hea näide, et olete teinud edukat karjääri ja samas on Teil kaks last. Kuidas peaks Eesti iive kasvama samal ajal, kui naised on üleharitud ja tahavad karjääri teha? Siin täna (naiste kongressil – toim) me rääkisime palju erinevatest lastehoiusüsteemidest ja paindlikust tööajast. Näiteks minu üksuses on üks kolleeg, kes tuleb tööle hommikul kell 5 ja lahkub töölt 14.30, sest neil on abikaasaga kokkulepe, et too viib lapsed laste­aeda ja minu kolleeg võtab lapsed lasteaiast ära – nad elavad äärelinnas ja lasteasutus sulgeb oma uksed varem. Samas soovib mu kolleeg täisajaga töötada ning tööandja võimaldab seda talle. Seega, kindlasti on naiste suurema tööhõive ja paremate karjäärivõimaluste puhul üheks oluliseks aspektiks paindlik tööaeg ja tasustamissüsteem.

Teine oluline valdkond on ühiskonnas laiemalt isaks olemise tunnustamine ning enama tähelepanu osutamine kõigele, mis puudutab isade ja laste igapäevast suhtlust, meeste töise ja pereelu seotust. Tunnetan, et siin on praegu suur vahe Eesti ja Rootsi ühiskonna vahel. Meeste osa laste kasvatamisel on Rootsis kindlasti enam tähtsustatud ja väärtustatud ning seda ka meeste endi poolt. Kindlasti ka paindlikkus reguleerida isapuhkust, kombineerituna emapuhkusega – mõistlik suhtumine tööandjate poolt ja vastavad soodustused. Lastehoiuks on võimalused ka lastevanemate koope­ratiivil ning tööandja on omalt poolt valmis andma vaba päeva lapsevanemale, kelle kord on sellele kooperatiivile abiks olla. On palju erinevaid variante lastehoidu osalise tööajaga kombineerida või enam kaugtöö võimalusi kasutada.

Ka mina olen pidanud kahjuks oma kolmekuuse lapsega haigla kiirabis olles samal ajal rahvusvahelist koosolekut läbi telefoni juhtima. Ühest küljest võib see tunduda hullumeelne, aga kui sa oled lapsevanem ning otsustanud valida teatava koormusega ameti, siis oled pigem rahul nende erinevate võimalustega eraelu kõrvalt siiski ka töistele kohustustele pühenduda.

 

Piret Mürk-Dubout

Sündinud 17. märtsil 1970 ViljandisAbielus, kaks poega

Haridus1994 Tartu Ülikool, ajakirjandus ja meedia1997 Juristide Täienduskeskus, Tartu Ülikool2006 EBS, rahvusvaheline ärijuhtimine, MBA

Töökäik1986–1994 töötas ajakirjanduses, mh ajalehes Sakala, ETVs reporteri ja toimetajana, CNNi korrespondendina ning RTVs “Äriuudiste” toimetajana.1995 vanemprojektijuht Hill and Knowlton/Eestis1995–1999 siseministeeriumi avalike suhete osakonna juht1999–2011 seotud Eesti Telekomi ettevõtetega: kuni 2004 Elion Ettevõtted ASi kommunikatsioonidirektor, alates 2004 EMT turundusdirektor ja juhatuse liige, alates 2007 Eesti Telekom ASi strateegiadirektor turunduse ja müügi alalalates 2011 TeliaSonera AB asepresident, vastutusala kuni 2013 commercial development, praegu group brand and corporate marketing