Mida suurem palk, seda vähem ta motiveerib

Ingliskeelne salary, mis tähendab palka, on pärit ajast, millal Rooma leegionärid said osa palka soolana (sal – sool). Sool oli väärtuslik mineraal, mis aitas toitu säilitada, loomanahka töödelda jne. Osa allikaid väidab, et soldier tähendas algupäraselt soola kaitsjat. Rooma leegionär aga pidi olema Rooma kodanik, mis tähendas, et tema väärtushinnangud, arusaamad ja hoiakud olid kooskõlas kollektiivi kultuuriga. Palk oli hüve, millele tekkis ligipääs siis, kui teatud arusaamade olemasolu oli tõendatud, ja üks tõend oli kodanikuõigus.

Palk ja väärtused. Palk ei tähendagi tänapäevalgi mitte ainult rahanumbrit, vaid ka  inimese panuse õiglast väärtustamist. Noorele inimesele võib see tähendada sõltumatuse saavutamist ja vabadust, kellelegi teisele turvalisust, mille baasil julgeb perekonda planeerida jne. Raha tähendus muutub sõltuvalt vanusest, elusituatsioonist ja ümbritsevast kultuurist. Heaolu määratlus muutub pidevalt.

Jaapanis näiteks kasutatakse inglise keele sõna salaryman mehe kohta, kes sätib end hommikul kell viis tööle, jõuab kontorisse 7–8 paiku, teeb 10–12tunnise tööpäeva ning jõuab koju siis, kui lapsed juba magavad. Kogu tema energia kulub tööl käimisele. Samas ei käi salaryman tööl palga pärast, vaid kultuurilised traditsioonid on tema elu nii ette kirjutanud, ta ei kurda oma saatuse üle. Muistsed samuraid ei puudutanud oma palka, sest see oli nende jaoks räpane. Samurai rahaasjadega tegeles näiteks tema naine.

Skandinaavias teevad ametiühingud süsteemaatiliselt tööd, et palk oleks tehtud töösoorituse eest võimalikult kõrge ning tööaeg võimalikult lühike. Meil ei ole häbiasi palka juurde küsida ega ka kellelegi liiga väikest palka maksta. Palk on osa tööjõuturu mängust, mida teadlikult mängitakse. Sõltuvalt turu olukorrast võib mängu tulemus olla ühele või teisele poole kaldu nii, et keegi tunneb – ta võitis või kaotas.

Abraham Maslow arendas oma vajaduste hierarhia välja pärast suurt ilmasõda, mil enamikus ühiskondades oli suur puuduse aeg. Vajaduste hierarhia kontseptsioon töötabki paremini olukordades, kus baasvajaduste rahuldamine pole enesestmõistetav. Inimene on valmis ellujäämise nimel tegema kompromisse teistes väärtustes. Ta on nõus suurema palga saamiseks pingutama, kuid see ei tähenda, et töö tingimata motiveeriks või meeldiks. “Armastust ei saa rahaga osta” kehtib ka tööelus.

Frederick  Herzberg aga liigitas palga hügieenitegurite hulka. Hügieenitegurid tekitavad rahulolematust, juhul kui nendega seonduvad ­ootused pole rahuldatud. Niipea aga, kui hügieenitegur (palk, töökeskkond, töökultuur jne) on oodatud tasemel, rahulolematus kaob, kuid asemele ei tule rahulolu. Rahulolematuse vastand pole mitte rahulolu, vaid rahulolematuse puudumine.

Palk ja eneseteostus. Postindustrialismi aja ­autorite hinnangul motiveerib aga inimest rohkem väljakutse ja areng, võimalus midagi saavutada ning midagi õppida. Nii võiks ehk Maslow’ vajaduste hierarhia pea peale pöörata ja väita, et kõige aluseks on eneseteostus. Mida enam on eneseteostust, seda enam on lugupidamist, lugupidamisest tuleneb kuuluvus ja turvalisus ning eneseteostusega tekkiv sotsiaalne ja majanduslik lisandväärtus võimaldab rahuldada ka baasvajadused. Eneseteostust võivad aga eksitada autoriteetide arvamused ühe või teise töö väärtuse kohta või palganumbrid, mida ühe või teise töö eest makstakse.

Kindlasti peab arvestama, et peale välise tasu saame töö eest nn sisemist tasu. Sisemine tasu võib olla saavutamise tunne, enesekiitus, rahulolu tööst, sisemine arenemine ja/või staatuse tunnetamine jne. Välised tasud tulevad kellegi teise poolt ning need võivad olla nii moraalsed kui ka ainelised. Moraalne tasu võib olla positiivne/konstruktiivne tagasiside, edutamine, kiitus jne. Väline tasu võib võimendada sisemist tasu.

Niisiis on palga mõju motivatsioonile suhteline ning oleneb sisemistest ja ühiskonna väärtushinnangutest.  Jätkuuutlikkuse huvides peab “saan ja annan” igas koosluses tasakaalus olema ning töökollektiivis palk kõigile osapooltele õiglane tunduma.