Teisipäev 6. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Palgalõhet leevendab töötaja arengut toetav firmakultuur

06. juuni 2014, 00:00

Selgelt on aru saada, et juba tööturule sisenedes on meestel kõrgemad ootused palgale kui naistel. Edasi sõltub suuresti juba iga ettevõtte sisemisest kultuurist, kuidas tärkava palgalõhe edasisele süvenemisele piir pannakse.

CV Keskus korraldas hiljuti uuringu noorte hulgas, kes praegu õpivad ja on tööturule sisenemas. Sealt tuli välja, et vähem kui 800 euro eest kuus oli üldse nõus tööle asuma 21,7% mehi ja 44,2% naisi. Nii et isegi juba enne tööle asumist on meeste palgaootused märksa kõrgemad.

Võrdse palga päeval tuli gümnasistidega vesteldes välja, et poisid tahavad tihti saada advokaadiks, IT-spetsialistiks, ettevõtte juhiks. Ennekõike toodi põhjusena välja, et need on valdkonnad ja ametid, kus on suur palk. Samas kui õpetaja uuris, kes sooviks saada õpetajaks, tõusis vaid üksikuid käsi ja need olid tüdrukute omad.

Samal üritusel oli teemaks ka palgakasv karjääri jooksul. Mulle tundub, et naistel on suurem hirm “ei”-vastuse ees ja tihti ka madalam enesehinnang. Seega ei julgeta ka edaspidi palgakasvu eest nii palju seista.

Siin aitaks kindlasti, kui palgatõusu toetavad argumendid enda jaoks läbi mõelda. Eeskätt on aga võrdse tasustamise teema tihedalt seotud üldise ettevõtte kultuuriga.

Konsultatsioonifirma McKinsey raportis olid paljud naised välja toonud selle, et firma kultuur on see, mis takistab neil pääsemist kõrgematele kohtadele, nii tekivad ka palgalõhed ja kaovad võrdsed võimalused. Siit ka sõnum ettevõtete juhtidele - vaadake üle oma ettevõtte kultuur, sest sellest saab kõik alguse.

Olen ise töötanud üle kaheksa aasta IT valdkonnas ja näinud ka selle valdkonna sees omapärast soolist jagunemist positsioonide lõikes. Näiteks testimises töötab väga palju naisi, kuid süsteemide administreerimise alal on neid vaid üksikud. Eri valdkondades nõutakse eri kvalifikatsiooni ja kogemust ning sellest tulenevalt erinevad ka palgad.

Lõhe tekib kogu valdkonna pilti vaadates. Seega siis kui vaatame positsiooni järgi, siis ei ole meeste ja naiste vahel palgalõhet – sama tööd tegevad inimesed saavad enamasti sarnast palka. Lõhe tekib siis, kui hinnata kogu valdkonna pilti, sest mehi on kõrgemalt tasustatud spetsialisti positsioonidel rohkem. Vaadates asja nüüd värbamise poole pealt, siis erinevus tulebki sellest, et teatud ametikohtadele kandideerib naisi väga harva.

Samas muutub pilt tasapisi aasta-aastalt paremaks ning naised kandideerivad julgemalt ka tehnilisematele ametikohtadele. Siin on kaasa ­aidanud IKT sektori järjest parem lahtiseletamine noorte seas. Tean mitut naist, kes on õppinud üldse muud eriala ning sattunud IKT sektorisse töötama juhuslikult. Oleme ka ise tegelenud sellega, et inspireerida uue põlvkonna naisi tehnoloogiasektorisse tulema. Näiteks oleme korraldanud koostöös Tech Sistersiga infopäeva, et tutvustada keskkoolitütarlastele IKT sektoris töötamise võimalusi ning murda stereotüüpset arvamust, et IT on üksnes meeste ala.

Euroopa Komisjon on hinnanud, et Euroopa SKP suureneks aastas 9 miljardi euro võrra, kui naised valiksid tehnoloogiaeriala sama tihti kui mehed.

Valikus mõlema soo esindajad. Tihti teeme ise lisaotsinguid, et leida üles tehnilise taustaga naisi ja kutsuda neid osa võtma meie konkurssidest. Meie jaoks on oluline leida parimad töötajad ning soovime, et viimases kandideerimisvoorus oleks meil valikus esindatud nii naised kui ka mehed.

Kindlasti on üks ohu koht palgalõhe tekkimiseks siis, kui naine naaseb lapsehoolduspuhkuselt. Üldiselt on ta olnud tööturult eemal vähemalt 1,5 aastat. Kogemuse põhjal võin öelda, et tihti on naiste enesehinnang ja usk oma kompetentsi selle ajaga kahanenud. Tegelikult on kompetents aga alles, naised vajavad vaid natuke julgustust. Toe pakkumisel on oluline roll ka juhil ja personalitöötajal.

Seega ettevõtte poole pealt algab palgalõhe vältimine juba värbamisest. Kui värbamine on tehtud, siis töötajate võrdsete võimaluste tagamiseks saab välja töötada erinevaid süsteeme ja võimalusi. Esiteks peab kindlasti ettevõtte palgapoliitika toetama võrdse tasustamise põhimõtteid. Näiteks on palgaskaala igal positsioonil väga täpselt paigas ja seda ka järgitakse. Edutamisel ja enesetäiendamisel on olemas struktuursed kirjeldused, mis loovad võrdse kohtlemise. Hinnata tuleb töötajate oskusi, tagasisidet ja äritulemusi, mitte inimese sugu.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
05. June 2014, 18:54
Otsi:

Ava täpsem otsing