Enamikku töösuhtevorme ei saa Eestis kasutada

Kuigi töölepingu seadus annab tööandjale ja töötajale võimaluse kokku leppida kaugtöös, kasutatakse sellist võimalust praktikas siiski veel vähe. Probleemiks on, et tulenevalt töötervishoiu ja -ohutuse seadusest peab tööandja looma ja tagama töötaja tervisele ohutu töökeskkonna (töökoha sisustamine, töövahendite seisukord, kaitse-, pääste- ja esmaabivahendid, ohualad, valgustus jmt). Juhul, kui töötaja teeb tööd kaugtöö raames näiteks kodust, on tööandjal küllaltki keeruline tagada seadusest tulenevate nõuete täitmine.

On Eestis lubatud ja veidi ka reguleeritud, ent väga vähe kasutusel. Renditöötajate puhul jääb ettevõtjatele tihtipeale segaseks see, kes ja mille eest seaduse järgi vastutab. Piiriüleste renditöötajate puhul võib olla keeruline kindlaks teha, millise riigi õigust kohaldada. Töötajatele võib jääda arusaamatuks, millised maksukohustused ja millise riigi ees tal tekivad, samuti millisest riigist on tal õigus saada sotsiaalseid hüvesid – kas Eestist või sihtriigist.

Seda töövormi Eesti seadusandlus ei reguleeri. Kuna töölepingu seadus kohustab tööandja töölepingu sõlmimisel kindlaks määrama tööaja ja töötegemise koha, siis ei ole võimalik vabakutselist tööd reguleerida töölepinguga. Küll aga on võimalik vabakutseliste tööd reguleerida kas käsundus- või töövõtulepinguga. Samas on keeruline vabakutseliselt pideva teenuse osutamisel määrata kindlaks seaduses nõutav konkreetne eesmärk. Samuti ei pea töövõtja töövõtulepingu puhul täitma lepingust tulenevaid kohustusi isiklikult. Sellises olukorras on tööandjal raske luua töötajaga usalduslikku töösuhet ning kaitsta ärisaladusi. Töövõtu- ja käsunduslepingute puhul ei teki töötajal õigust töölepingu seaduses toodud sotsiaalsetele hüvedele. Kui töövõtu- või käsundusleping kestab alla kuu, ei teki töötajal õigust ka ravikindlustusele. Kui töötaja leping kehtib aga üle kuu, on tööandja maksukoormus suur.

Sellise lepingu puhul poleks tööaeg ette määratud. Seda töövormi Eesti seadusandlus ei reguleeri ning selle kasutamine on seaduse järgi keelatud, kuna tööandja peab töötajat enne tööle asumist teavitama tööajast. Samuti on probleem miinimumpalgalt sotsiaalmaksu maksmise kohustusega, kuna töötaja ei pruugi töötada täistööaega, vaid oluliselt vähem.

Töövormi Eesti seadusandlus ei reguleeri. Sellise töövormi puhul tekivad vastuolud töösuhte vormistamisel – kuidas märkida lepingusse tööaega, töö tegemise kohta, tööülesandeid ning kes peaks sel juhul töötaja registreerima töötajate registrisse ning kes ja millises määras peaks tasuma sotsiaalmaksud. Sarnased probleemid ka sotsiaalmaksu miinimummääraga ja tööaja täpse märkimise kohustusega. Vorm oleks mõeldav juhul, kui töötajat liigutatakse ühe kontserni, grupi sees ning töötajaga seotud palgakulu jagataks kontsernisiseselt.

Seda töövormi Eesti seadusandlus ei reguleeri. Töö jagamine on võimalik sellistel tegevusaladel, mis ei nõua töötajalt tema isikust tulenevaid spetsiifilisi teadmisi, vaid tööandjal peaks olema võimalik mitu töötajat ühe töökoha jaoks välja koolitada. Sellise töövormi puhul on tööandjal raske tagada kõigile töötajatele seaduses ettenähtud tööaega 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Tööandja peaks maksma olenemata sellest, kui palju keegi tööd tegi, iga kuu sotsiaalmaksu riigieelarvega kehtestatud kuumääralt arvutatuna. Samuti peab ta tagama kõigile töötajatele miinimumpalga, põhipuhkuse 28 päeva jne.

Peamine takistus selle töövormi rakendamisel Eestis on, et sellise töö eest ei maksta töötajale tasu rahas. Tasu maksmine töö eest on meil aga töölepingu seaduse kohaselt üks töösuhte sõlmimise aluspõhimõtteid. Kasutatakse Euroopa riikides peamiselt riskirühmadesse kuuluvate inimeste värbamisel. Eesti seadusandlus seda ei reguleeri ning puudub ka selgepiiriline vahe, kas tegemist on pigem traditsioonilise töösuhtega töölepingu seaduse mõttes või pigem FIEna tegutsemisega.

Eesti seadusandlus seda töövormi ei reguleeri. Sisuliselt saaks sellises olukorras Eesti seaduste järgi sõlmida kas käsundus- või töövõtulepingu. Küll aga jääks töötaja ilma mitmest töölepinguga kaasnevast sotsiaalsest hüvest.

Eesti seadusandluses reguleerimata. Sarnaselt kaugtööga on sellise töövormi puhul tööandjal raske kindlaks määrata töölepingu seaduses määratletud tööaega ning töö tegemise kohta. Samuti on tööandjal keeruline tagada oma töötaja tervisele ohutu töökeskkond, mis on aga tema kohustus. 

Ajutine, ühekordne ja lühiajaline masspalkamine. Töövormi Eesti seadusandlus ei reguleeri. Eesti seaduste kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Töölepingus peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed: tööülesannete kirjeldus, töö eest makstav tasu, palgapäev, tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, tööaeg, töö tegemise koht jne. Juhul, kui tööandjad sooviksid värvata massiliselt töötajaid, siis peaksid nad sõlmima nende kõikidega kirjalikud töölepingud ning registreerima nende töötamise vastavas registris. See aga tooks kaasa väga suure haldus- ja maksukoormuse.

Kui inimene töötab rööbiti erinevates ametites või pakub erinevaid teenuseid. Ehk olukord, kus ühel isikul on korraga mitu töösuhet. Samas on teenuse osutajatel oma tegevuse eest täielik vastutus oma isikliku varaga ja seega saaks seda osutada vaid FIEd. Kaaluda saab ka käsundus- või töövõtulepingu sõlmimist.

Eesti seadusandluses reguleerimata töövorm, mille all peetakse silmas erinevate katuseorganisatsioonide koostööd ning töötajate ühtset töötamist kindla eesmärgi nimel. Sel juhul peaks olema siiski kas üks kindel ettevõte, kes kõik need töötajad töölepingu alusel värbab, või teine variant, peavad olema sõlmitud töövõtu- või käsunduslepingud. Viimaste puhul jääksid töötajad ilma mitmest töölepinguga kaasnevast sotsiaalsest hüvest. Samas aga oleks sellist töövormi tööandjatel küllaltki raske realiseerida, kuna tööleping eeldab, et töötaja lähtub oma tööandja korraldustest ja ülesannetest. Selle mudeli puhul aga tegutsevad töötajad pigem oma initsiatiivil.