TransferWise tunnustab töötajate vigu

Artikkel

- Uudised
- Kadri Põlendik
- 25. november 2015 kell 14:45
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
TransferWise tunnustab töötajate vigu
TransferWise'i personaliarhitekti Kairi Pauskari (keskel) sõnul räägitakse ettevõttes vigadest avalikult.Foto: Andres Haabu
Üks ettevõtte kasvu kiirendamise moodus on hea töökultuuri hoidmine, mille hulka kuulub ka töötajate vigade tunnustamine – vähemalt nii käib valuutaülekandeid vahendavas TransferWise’is.
„Meil on tavapärane, et me mingis mõttes tähistame eksimusi,“ ütles TransferWise’i personaliarhitekt Kairi Pauskar. „Kui ei ole vigu, siis kas sa ei liigu piisavalt kiiresti või ei võta piisavalt riske,“ parafraseeris ta Facebooki asutaja Mark Zuckerbergi mõtet.
Täna toimunud TransferWise’i algatatud aruteluringis „Kas kultuur jääb kiirelt muutuvas organisatsioonis ellu?“ rääkis Pauskar, kuidas Eesti ühes edukamas idufirmas räägitakse oma eksimustest avalikult, neid jagatakse kogu meeskonnaga ja vigadest õpitakse. Tema hinnangul on selline suhtumine saanud alguse juhtidest. „Et sa saad olla aus ja avatud ega pea töö juures maski kandma või mingit poliitikat ajama. Kultuur tekib juhtidest. Et on okei rääkida asjadest nii, nagu need on,“ kõneles Pauskar.
Samal arutelul osalenud politsei- ja piirivalveameti peadirektor Elmar Vaher märkis seepeale, et julgus oma vigu tunnistada on omaette väärtus. „Meie oma majas ütleme, et head kriisi ei tohi raisku lasta, see tuleb kohe ellu viia,“ sõnas Vaher, viidates ühe näitena Viljandi koolitulistamisele, mis oli halb lugu, amet tegeles politseinike psühholoogiaga ja sealt liiguti edasi.
Töö üle otsustavad töötajad ise
Vastutus käib sageli koos vabadusega, see peab paika ka TransferWise’is, kus on töötajatele antud vabad käed oma tegevuste planeerimiseks, peaasi, et need tooksid kliendile kasu ja aitaksid idufirmal veelgi kasvada. Ettevõttes on paigas kolmekuuline planeerimistsükkel, mis tähendab, et iga kolme kuu tagant tulevad meeskondade juhid kokku ja esitavad oma plaanid, mida nad kavatsevad järgneva kvartaliga saavutada. Plaani paneb paika meeskond ühiselt, juhid selle kohta suuniseid ei anna.
„Üks meie väärtus on see, et me värbame ettevõtjaid. Kui sa oled ettevõtja, saad asjad tehtud, paned kliendi kõige olulisemale kohale, need väärtused on sul olemas,“ selgitas Pauskar TransferWise’i põhimõtteid. „Tippjuhtkond annab suuna ja inimesed ise saavad otsustada, kuidas nad edasi liiguvad.“ Ta tõi näiteks valuutadega tegeleva meeskonna, kes otsustab ise, millise valuuta nad järgmisena TransferWise’i teenusele liidavad, seda ei ütle ette idufirma juhid ja asutajad Kristo Käärmann ja Taavet Hinrikus.
TransferWise'i korraldatud aruteluringis osalesid (vasakult) politsei- ja piirivalveameti juht Elmar Vaher, Teeme Ära sihtasutuse juht Eva Truuverk, Brandemi tegevjuht Paavo Heil ja TransferWise'i personaliarhitekt Kairi Pauskar.Foto: Andres Haabu
Politseis hoitakse tuju üleval vimkadegaElmar Vaher, politsei- ja piirivalveameti peadirektor
See on tavaline, et kui tuled komandeeringust või puhkuselt tagasi, siis on kabineti mööbel kas välja visatud või ära vahetud või ajalehesse pakitud.
Üks hea nali oli see, kuidas me Andrus Ansipi kallal natuke nalja heitsime. Üks kolleeg läks tualetti ja panime tema telefonis ühe teise kolleegi numbri Andrus Ansipi nime alla. Tema tegi rahulikult tööd, meie nurga taga helistasime. Tema vaatab: Andrus Ansip, paneb telefoni ära, teeb tööd edasi. Meie katkestasime kõne, helistasime uuesti. Tema vaatab, et Andrus Ansip, tõuseb püsti ja ütleb kõva ja selge häälega: „Kuulen!”. Ise pärast naersime, et kuidas ta selle peale ei tulnud, et kuidas Ansipi number tema telefoni sai.
Mina ei kujuta ette, et on võimalik politseitööd teha huumori puudumisel. Meie töös on väga vähe positiivsust, sellepärast peab organisatsioonikultuur toetama meeleolu hoidmist ja vaba olemist.
Hea meeskond on selline, kes kannab samu väärtusi. Seda ei saa luua, käsukorras teha, see tekib ise. Ma teen suurt vahet, kes on liider, kes on juht. Liider on see, kelle moodi tahetakse olla. Meil on traditsioon tähistada novembris organisatsiooni aastapäeva ja anda välja tiitleid. Selle aasta parim liider on pärit Lõuna-Eestist, ühe pisikese osakonna juht. Valik langes temale seetõttu, et tema meeskond ütles, et nad tahavad tema moodi olla.
„See ei ole kaheksa tundi mugavat olemist, sest rahulolekus revolutsioon ei sünni. Need, kes tulevad ja peavad vastu, ongi need, kes ise tahavad mõtestatult asja teha. Kui annad neile vabaduse, võtad neid kui ettevõtjaid, siis nad käituvadki ettevõtjana, nad teevadki ise, sul ei ole vaja neid kontrollida,“ kirjeldas ta ettevõttes valitsevat meelsust.
Paindlikkus igaühele ei sobi
Paljud ettevõtted aga ei saa sellist paindlikkust endale lubada. Elmar Vaher rääkis, kuidas nemad ei saa politseis öelda oma töötajatele, et nad võivad ise otsustada, kas lähevad täna patrullima või mitte. „Aga kindlasti on meil töid, kus ei ole oluline tööl olla, aga on oluline tööd teha. Reegel on see, et töö peab olema tehtud.“
Tööandja turunduse agentuuri Brandem tegevjuht Paavo Heil märkis, et paindlikkus on üks väheseid asju, mille puhul on uuringute kohaselt eri põlvkondadel erinev ootus, sest see on sedavõrd mitmeplaaniline, hõlmates erinevaid aspekte. Loeb ka ettevõtte eripära, näiteks jaekaubanduses või tööstuses ei saa paljudes asjades paindlikkust. Heili sõnul on aga ka juhte, kes ei suuda juhtida tulemuste järgi, mistõttu on neil kindlam tunne, kui inimene istub kontoris laua taga, mitte ei tööta kus iganes.
Parima näite tõi Let’s Do It Worldi liikumise üks eestvedajatest Eva Truuverk, kes juhib sihtasutust Teeme Ära. Kuigi mõlema ettevõtmise juures on vähe töötajaid ja peamiselt tegutsevad seal vabatahtlikud, on neil kokku lepitud, et kolmapäev on kontoris töötamise päev, ülejäänud ajal võib igaüks töötada seal, kus ise soovib.
Maine määrab ettevõtte kultuur
Ettevõtte kultuuriga on tihedalt seotud ka selle maine – millisena paistab organisatsioon väljastpoolt. Paavo Heili sõnul paistab ettevõtte kultuur igal juhul ka väljapoole, tahetakse seda või ei taheta. „Osa kujundab ja suunab seda, aga samas see peab vastama sellele, mis tegelikult toimub,“ märkis Heil.
Elmar Vaher rääkis, et politseil on erasektoriga võrreldes mõnevõrra lihtsam, kuna selle puhul ei teki küsimust, miks ta on loodud, seda teab igaüks väga hästi. Pigem on kultuuri vaatepunktist oluline, kuidas oma tööd tehakse, see tuleb välja sellest, kui uhke on inimene, et ta selles organisatsioonis töötab. „Ega me ju ei valva piiri sellepärast, et tahaks valvata. Me ei tee liiklusjärelevalvet ega pane puhuma sellepärast, et meil oleks igav või tahame teenida kasumit,“ kõneles Vaher, märkides, et nende tegevused paneb paika seadus. Oluline küsimus seejuures on, kuidas oma tööd tehakse ja milline on suhtumine rikkujasse, kes tegelikult ei ole üdini halb. „Me püüdleme sinnapoole, et kõik meie 5000 inimest on suhtekorraldajad. Iga samm peab olema selles suunas, kuidas me oma tööd teeme,“ selgitas ta ja tõi näiteks, kuidas teda on tänanud mõrvari ema, sest politsei käitumine oli viisakas.
Eva Truuverk ütles mainest rääkides, et nende puhul on suurim väärarusaam see, justkui Teeme Ära ja Let’s Do It Worldi eestvedajad kogu aeg koristaks. „Üllatav on see, et me eriti ei korista. Me korraldame koristamist. Kõik meist on käinud koristamas, aga sellega me iga päev ei tegele,“ teatas ta.
TransferWise’i maine algab Kairi Pauskari sõnul samuti tippjuhtidest, aga ka hoolivusest ja väärtustest, mis töötajaid liidavad. „Kui sul töötab 20 inimest, saad kõik õhust – kuidas me suhtleme, kuidas vastu võtame, see kultuur tuleb lihtsalt õhust. Aga kui sa kasvad kiiresti ja eri riikides, siis on ülitähtis, et saad aru, miks me siin üldse oleme – me tahame aidata muuta finantsmaailma õiglasemaks. Selline hästi selge missioon on mingis mõttes tohutult liitnud meid,“ rääkis ta.
Pauskar meenutas aega, kui idufirma oli veel 60-liikmeline ja ühtedel talvepäevadel otsustati paika panna ettevõtte põhiväärtused. Loosunglikke sõnu, nagu ausus ja avatus, tahtsid nad vältida, mistõttu lasti igaühel kirjutada, miks ta TransferWise’i eriliseks peab. Ka uutele töötajatele räägitakse väärtustest töötajate isiklike lugude kaudu, selleks ei ole paigas käsikirja või stsenaariumit.
„Miks väärtusi vaja on? Need aitavad sul raskel hetkel õigeid otsuseid teha,“ ütles Pauskar.
Minu Äripäeva kasutamiseks logi sisse või loo konto.
Hetkel kuum