Kuidas saab tööandja end kohtuvaidlustes kaitsta

05. jaanuar 2016, 07:00
Vältimaks töövaidlusi, tasub sõlmida töötajaga tööleping ja selle punktid läbi rääkida.
http://www.aripaev.ee/storyimage/EA/20160105/NEWS/160109976/AR/0/Ehitajad.jpg

Töövaidlused tasuks lõpetada võimalikult kiiresti, sest see väldib summade suurenemist, mis hiljem võidakse välja nõuda.

Kui tööandja vaidlus töövõtjaga jõuab töövaidluskomisjoni või kohtusse, on oluline, et tööandja oleks oma seljataguse kindlustanud korras paberimajandusega, kirjutab 6. jaanuari Äripäev ehituse rubriigis.

Kui töötaja tekitab tööandjale kahju või väidab, et talle pole lubatud tasu makstud ja vaidlus jõuab otsapidi kohtusse, on oluline, et tööandjal oleks olemas paberid, mis võimaldavad olukorda tõendada.

Tööandjale tekitatud kahju hüvitamiseks tuleb töövaidluskomisjoni või kohtule esitada nõue aasta jooksul alates kahjust teada saamisest, aga mitte hiljem kui kolme aasta jooksul kahju tekkimisest.

Kui kahju on tekkinud ja töötajalt hakatakse seda sisse nõudma, tuleb esimese asjana teha talle ettepanek see vabatahtlikult hüvitada, rääkis OÜ Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve Pärnu raamatupidamiskonverentsil. Selleks vajalikku nõusolekut ei saa töötaja aga ette anda. "Seda varianti pole, et töötaja tööle tulles küsime temalt allkirja selle kohta, et ükskõik mida ta ka ei teeks,  võetakse see palgast maha,“ märkis Raidve.

Iga kord on vaja kirjalikku nõusolekut

"Kui töötaja pole nõus, tuleb esitada nõue töövaidlusorganile, kes hindab, kas töötaja on süüdi,“ lisas Raidve. Tõendada tuleb kahju olemasolu ja suurust ning mille tõttu see tekkis. "Rikkumise ja kahju vahel peab olema põhjuslik seos, ehk peab tõendama, et ilma rikkumiseta poleks kahju tekkinud,“ selgitas Raidve.

Süü astmeid on kolm – tahtlus, raske hooletus ja hooletus. Süü astet määrates hinnatakse mitmeid tegureid – kui selged on töötaja kohustused, kui kaua ta on töötanud ja kui suur on tema palk, kas tööandja oleks saanud riske maandada, näiteks kindlustuse abil jne. "Ümmargust juttu töövaidluskomisjon ei usu,“ rõhutas Raidve, vaid esitada tuleb paber. "Oluliseks tõendiks on tööleping, ametijuhendid ja kahju suurus, mis on tõestatud, kõige parem kui tööandja-välise hinnanguga,“ märkis ta.

Video annab parima tõendusmaterjali

Raidve sõnul näitab kohtupraktika, et tasub teha ka videosid, sest ainult pilt ei pruugi olla piisavaks tõendiks, kui miski on näiteks katki läinud. Video võimaldab hiljem sellest ka pilte välja võtta, kui vaja.

Kui pole tõendid, mida saab hinnata ja pole võimalik kahju tõestada, võib kohus tuvastada, et kahju ei toonud töötaja käitumine, vaid tegu oli kulumise või õnnetusjuhtumiga, milles puudus töötaja süü. "Seega soovitan paberid üle vaadata, kas need vajadusel ikka sobiksid kohtule," rõhutas ta.

Juhul kui tööandja tuvastab, et töötaja on talle kahju tekitanud ja töötaja keeldub kahjude vabatahtlikult hüvitamisest ning tööandja peab palkama kahju sisse nõudmiseks ja töövaidluskomisjoni pöördumiseks juristi, saab tööandja need kulud kohtusse jõudes töötajalt välja nõuda.

See reegel töötab ka vastupidi, rõhutas Raidve. "Kui töötaja nõudis palka, mida ei makstud, kuna tekkis tulemustasude üle vaidlus ja töötaja palkas töövaidluskomisjonis endale juristi, siis juhul kui asi jõuab kohtusse ja tasu nõutakse välja, võib töötaja esitada lisanõude kahju kohta, kuna ta pidi palkama juristi," tõi ta näiteks.

Kohus on teinud otsuse, et juristi kulu ongi kahjunõue, selgitas Raidve. "Seega tuleks jälgida, et iga vaidlus saaks lõpetatud võimalikult kiiresti, et vältida kahjude suurenemist, mis hiljem võidakse välja nõuda,“ rõhutas ta.

Raidve sõnul tasub ettevaatlik olla ka tasustamist puudutavate regulatsioonide paika panemisel.  "Kui on lisatasude süsteemid ja tahate jätta tööandjale ühepoolse õiguse maksta neid siis, kui soovitakse, peab olema selgelt öeldud, et see on tööandja ühepoolne otsus, mitte kokkulepe,“ rõhutas Raidve. "Et hiljem ei saaks tekkida vaidlust,“ rõhutas ta tõendamise olulisust.

Nii on kohus näiteks teinud otsuse, mis ütles, et tööandja soov maksta lisatasu ainult siis, kui ta seda soovib ja juhtkond nii otsustab, pole õiguspärane. "Ehk et töölepingutesse tasub sisse kirjutada, kuidas lisatasu makstakse,“ rõhutas Raidve.

Palgasüsteemide määramisel tasub olla ettevaatlik

Tema sõnul on eelmainitud lisatasusid puudutav kohtuotsus tööõigust teatud mõttes raputanud. "Et kuidas saab sundida seda täitma, kui tegu on tööandja ühepoolse otsusega,“ märkis ta. "Antud juhtumi korral oli tööandja praktiliselt kogu aeg tulemustasu maksnud ja seda oli lubatud teha ka edaspidi, mis tegi sellest suulise kokkuleppe,“ selgitas ta otsuse tagamaid.

Ehkki pooled võivad kokku leppida mistahes palgasüsteemides, rõhutas Raidve, et meeles tasub pidada, et nende kokkulepete sõlmimisel ei tule hiljem seadus appi ehk puuduvad  regulatsioonid, millele tugineda, kui küsimusi tekib. "Näiteks kas lepingu lõppemisega lõppeb kohustus ka lisatasu maksta või mitte,“ tõi ta näiteks.

Raidve tõi välja juhuse, kus reisibüroo agent sai iga müüdud reisipaketi pealt teatud summa, mis maksti välja laekumisele järgneval kuul. Kui töötajaga tööleping lõpetati, laekusid summad edasi. Tööandja aga ütles, et lisatasu ei maksta, kuna tööleping ja seega mõlemapoolsed kohustused on lõppenud. "Ent kohus asus seisukohale, et kuna listasu maksmine on poolte vaba tahe, tuleb lähtuda sellest, et kusagil pole lauset, et kokkulepe lõpeb töölepingu lõppemisega," märkis Raidve. "Seega peavad pooled ise selge korra paika panema, sest seadus selles vastu ei tule,“ rõhutas ta.

Selleks sobib näiteks punkt korras endas või e-kirjavahetus, kus märgitud, et tasu makmsine lõpeb töölepingu lõppemisega. "Kui teete tulemustasude kokkuleppeid ja preemiaid, siis mõelge väga selgelt, kellele olete neid nõus maksma ja mis tingimustel," rõhutas Raidve. "Kas juhul kui töötaja toob uue kliendi, aga samal ajal varastab firma paljaks, tahate selle eest tulemustasu maksta või mitte, sest õiguslikult on need erinevad asjad ja pole juriidiliselt seotud.“

Raidve sõnul on tähtajatutest asjadest tavaliselt keeruline vabaneda. "Nendest väga lahti ei saa, need muutuvad pooltevaheliseks praktikaks ja kivistuvad töölepingu osaks, nii et parem on teha ajutisi süsteeme näiteks tulemustasu aastaks ajaks, millele järgneb uus läbirääkimiste ring, nii on kergem kaitsta lisatasude ühepoolsust ja tähtajatust,“ soovitas ta ettevõtjate huve silmas pidades. 

Nüansid loevad

Palju sõltub vaidluste puhul Raidve sõnul nüanssidest. Tallinna ringkonnakohtus on tema sõnul olnud näiteks kaks sarnast juhtumit, kus töötaja töötas kahe äriühingu heaks korraga, aga sai ainult ühest tasu. "Ühel hetkel esitas töötaja nõude, et sooviks saada ka teisest ühingust tasu,“ selgitas Raidve.

Esimesel juhul leidis kohus, et töötasu kokkuleppest ei nähtu, et see sisaldaks kahe äriühingu töö eest töötamise tasu ja nõudis teise heaks töötamise eest tasu välja. Teisel juhul oli otsus vastupidine, ehkki tegu oli pea sama sisuga. "Kuna kohus analüüsis omandisuhteid ja seda, kui palju töötaja ajaliselt reaalselt töötas ning tuvastati, et ta töötas kokku lepitud 40 tunni piires, siis kuna mõlemas osaühingus oli sama omanik, oli kohus seisukohal, et teise heaks tehtav töö oli esimesega kokku lepitud tasu sees,“ selgitas ta.

Raidve sõnul on oluline tööleping ja see, millise aja jooksul töötaja teema üles tõstab. "Rusikareegel on, et saamata töötasu saab sisse nõuda kolme aasta jooksul. Rikutud õiguse taastamise nõue on neli kuud,“ märkis Raidve.

Ehk lihtsustatult võib öelda, et kolme aasta nõue kehtib töötasule ja muudele summadele – päevaraha, isikliku sõiduauto kasutamise hüvitis, puhkusetasu ja viivised – kehtib nelja kuu reegel.

Sama loogika kohaselt valitseb põhimõte, et kui toimub rikkumine ja nelja kuu jooksul pole töötaja protesti avaldanud, saab suure tõenäosusega tööandja öelda, et mõistlik tähtaeg on mööda lastud, ja kohaldatakse aegumist. "Nii et võimalikult ruttu tuleb oma õiguste kaitsele asuda,“ lisas Raidve.

Suuline tööleping - nõrk tagala

Kui pole kirjalikku töölepingut sõlmitud, on seadusandja karmim, rõhutas Raidve. Ta tõi näiteks juhuse, kus ehitustööline töötas Soomes ilma kirjaliku lepinguta ja nõudis hiljem tasu, mille kohta tööandja väitis, et see on makstud. Ent tõendeid ei esitanud. "Sel juhul võetakse keskmine tasu, mis piirkonnas makstakse,“ märkis Raidve, kelle sõnul lähtus kohus sellest, et Soomes on oskustöölise kokkulepitud tasuks 12 eurot tunnis, mis on mõistlik ja mille alusel tuli töötajale palk välja maksta.

Ehkki tasu võetakse enamasti aja-, mitte tükitasuna, on ameteid, nagu näiteks maaler ja plaatija, kelle puhul lepitakse kokku tükitöös. "Oli juhus, kus töötaja väitis, et töötasu oli 4 eurot ruutmeetrist, aga tööandja ütles, et kuna töötaja oli tööl ainult kolm päeva ja siiski loetud tunnid, on ta nõus maksma miinimumpalka nende tundide eest,“ kirjeldas Raidve.

Kuna töölepinguseaduse kohaselt on vaikimisi tegu ajatasuga, leidis kohus, et lähtuda tuleb ajatasust, ja kuna kirjalik kokkulepe puudus, võeti arvesse samadel asjaoludel muidu makstavat tasu, lähtudes statistikaameti andmetest, mille alusel maksti kolme päeva eest tasu välja. "Kirjalik tööleping aitab tööandjat palju,“ lisas Raidve toodud näidete taustal. "Kirjalik tõend on väga tugev argument, mille olemasolul on palju lihtsam vaielda.“

Arusaamatuste vältimisele pannakse alus lepingu sõlmimisel

ASi Seve Ehituse juristi ja personalijuhi Kaili Rätsepa sõnul on arusaamatuste ja töövaidluste vältimisel kõige tähtsam tööandja ja töötaja vaheline avatud suhtlus, mis saab alguse juba töövestlusel. "Töösuhet vormistades, see tähendab töölepingut sõlmides, ei piisa lihtsalt töötajale lepingu kui paberi ulatamisest allkirjastamiseks," märkis Rätsepp.

Töötajale tuleb tema sõnul rääkida lahti olulisemad nüansid alates töö sisust ja töötasu väljamakse kuupäevast kuni saladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsikeeluni. "Tuleb läbi rääkida ettevõttes kehtiv kord ja reeglid," rõhutas Rätsepp.

Kindlasti tuleb selgitada konkreetseid ootusi töösooritusele ja küsida, millised on töötaja ootused tööandjale. "Töötajat tuleb julgustada küsima, kui ta millestki aru ei saanud," märkis Rätsepp.

Oluline on katseaeg, mis on vajalik nii tööandjale kui ka töötajale. "Eriti ehitussektoris saab lõpuks hinnata töötajat vaid tema tegude ja reaalse töösoorituse järgi," lausus Rätsepp. Kui töötaja ei saa tööga mingil põhjusel hakkama, tuleb probleemidele kohe reageerida, suhelda töötajaga, välja selgitada töötakistuste põhjused ja võimalused nende parandamiseks, lisas ta.

Rätsepa sõnul on töötajaid, kes tunnevad väga hästi oma õigusi ja tööandja kohustusi. "Aga tihti ollakse oma teadmistes liialt veendunud ning ei olda kursis seadusemuudatustega," lisas ta.

Samuti kiputakse seadusemuudatusi või ajakirjandusest loetud kohtuotsuseid ja artikleid tõlgendama liialt enda kasuks, nähes erandis reeglit, mis rakendub vaikimisi töötajale kasulikus suunas. "On juhtunud ka seda, et töötaja viitab seadusele, mis on juba ammu ajalugu. Samuti on olnud juhus, kus isapuhkuse avaldusel on viidatud asjasse mittepuutuvale TLSi paragrahvile. Samuti on tekkinud olukord, kus töötaja tõsimeeli imestas, kui tööandja küsis töölt puudumise kohta seletust," tõi Rätsepp välja markantsemaid näiteid.

Tööturul on tema sõnul palju ehitajaid, kes ei hooli töölepingust ja on valmis asuma tööle tundmatu tööandja juures, kes võib jätta lubadused täitmata ja palga maksmata. "Kirjaliku lepingu puudumisel on neil hiljem väga raske tõendada, mida kokku lepiti, ning töötaja võimalused ennast kaitsta on minimaalsed," märkis Rätsepp.

Tema sõnul on siiski paljud juba enda või sõbra kogemustest õppinud, et tasub valida tööandja, kes on ehitusturul usaldusväärne ning pakub stabiilset aastaringset tööd kas või madalma palgatasemega, garanteerides sotsiaalsed tagatised.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
05. January 2016, 06:59
Otsi:

Ava täpsem otsing