Mida jälgida boonuste määramisel?

Eversheds Ots&Co partneri Rando Maisvee sõnul tasub eriti tähelepanelik olla tavapäraste konfliktide ennetamisel, mis on kerged tekkima äkilise mõjuga muudatuste korral.Foto: Andras Kralla

Brigaad lõhkus töö käigus kalli seadme ja jäi jõulupreemiast ilma. Töötajad vaidlustasid asja kohtus ning said preemia tagantjärele kahjuhüvitisena. Tööandjatel tekib sageli küsimus, kuidas tohib boonussüsteemi ja tulemustasu arvestamise aluseid muuta.

Kuidas vaidlusi vältida?

Kinni tasub pidada seaduses sätestatud põhimõtetest:

Töötasus, sh tulemustasus, tuleb kokku leppida. See tähendab, et tasu maksmise aluste kehtestamiseks on töötaja nõusolek. Samamoodi on töötaja nõusolek vajalik töötasu, sh tulemustasu, vähendamiseks, v.a ettenägematutel, tööandjast sõltumatute majanduslike asjaolude esinemisel. Tulemustasu alused, mis on määratud tööandja ühepoolse otsusega ja töötaja nõusolekuta, kehtivad vaid teatud tingimustel.

Kokkulepe, mille tingimuste sisu töötaja ei saa mõjutada, allub tüüptingimuste korrale ega saa ebamõistlikult töötajat kahjustada. Sama kehtib süsteemide kohta, mille tööandja on kehtestanud ühepoolse otsusega.

Tulemustasu võib sõltuda ka ettevõttes välja kujunenud tavast. Vaidlus selle üle, kas ettevõttel on või ei ole tulemustasu maksmise siduv tava kujunenud, võib töövaidluse korral muutuda väga kulukaks. Kui ei soovita, et tava alusel tekiks kohustus tulemustasu maksta, kuid ühepoolselt on töötajaid vaja teatud viisil aeg-ajalt kingitustega ergutada, näiteks jõulupreemiat maksta, tuleks vältida selliste tasude perioodilisust. Küll tuleb ka niisuguste n-ö mittekohustuslike ergutuste tasumisel järgida võrdse kohtlemise põhimõtet.

Ühepoolsel otsusel määratud tulemustasu arvestuse alused kehtivad, kui need on töötajatele soodsad ehk võimaldavad teenida kokkulepitust enam. Samal põhimõttel ei ole kohtutele vastuvõetavad boonussüsteemide muudatused, mis kõrvaldavad valemist mõne elemendi, põhjustades tulemustasu vähenemise.

Ühepoolsel otsusel saab määratleda kokkulepitud töö laadist sõltuvaid tulemustasu eeldusi. Nii võib seaduslikuks pidada tööandja määratletavaid nn võtmemõõdikuid ja nende muudatusi, mida tulemustasu maksmisel arvestatakse. See on ka mõistlik, sest tühja tööd ei meeldi kellelegi teha ja ettevõtte tegevuse fookus võib olenevalt turutingimustest muutuda. Näitena võib tulemustasu eeldusena seada šokolaadiküpsiste eduka müümise vanilliküpsiste asemel.

Tulemustasu, nagu ka igakuist põhitöötasu, tuleb arvestada ja maksta objektiivsetel alustel, vältimaks vastuolu võrdse kohtlemise nõudega. Objektiivsed alused erinevate tulemustasude arvestamiseks võivad olla: erinev väljaõpe, kogemused, oskused, võimed, haridus, positsioon ehk vastutuse ulatus, töötulemused jne.

Tööandja majandusest sõltuva tasu määramisel tuleb olla võimalikult täpne. Raamatupidamises eristatakse tekke- ja kassapõhist arvestust. Näitena on Tallinna Ringkonnakohus mõistnud välja tulemustasuna protsendi tööandja kuukäibest, sest kokkulepe ei välistanud tasu maksmist olenevalt käibe laekumisest. Kohus märkis, et tulemustasu väljamõistmist ei mõjuta ka see, et vastava lepingu alusel makstud tasu laekus alles pärast selle kalendrikuu lõppemist, mil hageja ja kostja vaheline tööleping lõppes.

Tulemustasu võib olla perioodiline, st kehtestatud näiteks kuuks, kvartaliks, aastaks või muuks perioodiks. Ettevõtte majandustulemustest sõltuv tasu tuleb aga välja arvestada ja maksta hiljemalt kuue kuu möödumisel majandusaasta aruande kinnitamisest. Tasu arvestamise ja maksmise jätkamisel pärast eelmise perioodi lõppemist saab lugeda kokkuleppe pikenenuks samadel tingimustel ka järgnevaks perioodiks.

Tulemustasu võib seada sõltuvusse konkreetsete ülesannete täitmisest, mille täitmata jätmisel väheneb ka vastavas osas boonus. Väheolulise ülesande täitmata jätmine ei õigusta aga kogu tulemustasu maksmata jätmist.

Igal juhul peab töötajale olema tagatud lisaks tulemustasule ka igakuine põhitöötasu vähemalt kehtestatud alammäära ulatuses.

Tulemustasu arvestuse võib seada sõltuvusse töötaja töösuhte jätkuvusest, kuid töösuhte lõppemisel arvestusperioodi kestel on mõistlik arvestada tulemustasu proportsionaalselt töötatud ajaga.

Töölepingu lõppemisel muutuvad kõik töötaja tasud sissenõutavaks ja nende hilisemat tasumist võib kirjaliku kokkuleppega edasi lükata kõige enam kuueks kuuks, ositi täidetavate tehingute korral aastaks, kindlustuslepingute ja enam kui pool aastat täidetavate tehingute puhul kuni kaheks aastaks.

Ettevõtetes, kus töötajate arv on 30 või enam, vajab töötajate töötingimusi oluliselt mõjutava tulemustasu süsteemi muutmine ka töötajatega või nende esindajaga eelnevat informeerimist ja konsulteerimist, vastavalt töötajate usaldusisiku seadusele.

Boonussüsteem peab olema kooskõlas muude kohustuslike töölepingulist suhet reguleerivate piirangutega. Näitena ei saa tulemustasu eeldada töötamist üle seaduses sätestatud tööajapiirangu, töötamist puhkuse ajal jms

Loe pikemalt palgasüsteemiga seotud seaduslikest aspektidest ajakirjast Personali Praktik.