Tööandjale: kuidas ennetada suuri koondamishüvitisi

Artikkel

- Uudised
- 25. märts 2016 kell 7:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Tööandjale: kuidas ennetada suuri koondamishüvitisi
Advokaadibüroo Glimstedt advokaat Tavo Tiits soovitab tööandjal tähtajalise lepingu eelistamisel väga täpselt määratleda lepingu tingimused.Foto: Erik Prozes
Ettevõtjal tasub töölepingu sõlmimisel eelistada võimalusel tähtajatut lepingut, kuna selle lõpetamise vajadusel on koondamishüvitised reeglina madalamad kui tähtajalisel lepingul, soovitab Glimstedti advokaat Tavo Tiits.
Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on mitmes majandussektoris küllalt levinud, mistõttu peaksid nii tööandja kui ka töötaja olema teadlikud tähtajatu töölepingu sõlmimise ja erakorralise ülesütlemise iseärasustest.
Tähtajalise töölepingu erakorraline ülesütlemine tulenevalt töömahu ja -sisu muutusest või muudest majanduslikest põhjustest võib tööandjale tuua tunduvalt suurema koondamishüvitise tasumise kohustuse kui tähtajatu töölepingu lõpetamine.
Kui tähtajatu töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, siis tähtajalise töölepingu alusel peab tööandja maksma hüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal on õigus saada kuni lepingu lõpptähtaja saabumiseni. Tööandja peaks tähtajalise töölepingu sõlmima vaid juhul, kui töö on tõepoolest ajutise tähtajalise iseloomuga või mõnes eriseaduses on nõue tähtajalise töölepingu sõlmimiseks.
Tähtajaline leping seaduse silmis erandjuhus
Töölepinguseaduse eesmärk on tagada, et tähtajalise töölepingu sõlmimine jääks praktikas pigem erandjuhuks ning oleks lubatav eelkõige olukordades, kus tähtajatu töölepingu sõlmimine ei ole mõistlikult võimalik töö spetsiifilise iseloomu tõttu.
Tähtajalise töölepingu sõlmimine on seaduse järgi lubatud kuni viieks aastaks ja ainult juhul, kui selleks on ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenev mõjuv põhjus. Mõjuva põhjusena tulevad kõne alla eelkõige ajutised tööülesanded, osalemine mõnes ajaliselt piiritletud projektis, hooajatöö, töömahu ajutine suurenemine või renditöö. Lisaks on tähtajalise töölepingu sõlmimine lubatav juhtudel, mil töötaja asendab ajutiselt eemal töötajat.
Alates töötamise registri loomisest 2014. aasta juulis on sõlmitud tähtajalisi töölepinguid enim kolmes sektoris:Hulgi- ja jaekaubanduse sektor (12 548).Haldus- ja abitegevuste sektor (11 469).Ehitussektor (10 654).
Protsentuaalselt on tähtajaliste töölepingute osakaal suurem:Kunsti, meelelahutuse ja vaba aja sektor (51,32%).Avaliku halduse ja riigikaitse sektor (45,39%).Haridussektor (42,16%).
Seadus peaks kaitsma ka tööandjat
Tähtajalise töölepingu eelistus esineb ka mõnedes eriseadustes - näiteks ülikooliseaduses, kus kõrgkooli rektor võetakse tööle tähtajalise lepinguga, et tagada ametikoha täitmine erialaselt võimalikult pädeva töötajaga.
Enne tähtajalise töölepingu sõlmimist peaks tööandja võimalikult täpselt hindama töö mahtu ja selleks kuluvat aega, et vältida lepingu ennetähtaegse lõpetamise vajadust ja sellega kaasnevate koondamishüvitiste maksmise kohustust.
Töölepinguseadus kaitseb eelkõige töötajat, mistõttu peaks tööandja väga teadlikult jälgima tähtajalise lepingu sõlmimise ja erakorralise ülesütlemise nõudeid. Nimelt võimaldab seadus töötajal vaidluse korral öelda, et töölepingus sisalduv tingimus töö tähtajalisuse kohta on tühine, tuginedes sellele, et leping oli seaduse järgi eelduslikult sõlmitud tähtajatuna, samas kui tööandja võimalused on siinkohal rohkem piiratud.
Tööandja võib küll väita, et tähtajatu töölepingu sõlmimise eeldusele tuginemise eesmärk ei ole rahalistest kohustustest vabanemine ja poolte sooviks oli sõlmida tähtajatu tööleping, kuid praktikas on tööandjatel sageli keeruline sellist seisukohta tõendada. Vaidluse korral hindab kohus või töövaidluskomisjon muu hulgas seda, kas töötajaga sarnases olukorras isik pidi saama töölepingu tekstist või tööandja muudest avaldustest aru, et tööandja soovis tegelikult tähtajatu töölepingu sõlmimist.
Seadus paneb töötaja ja tööandja ebavõrdsesse seisu, kuid riigikohtu viimase aasta praktika on loonud tööandjatele võimalused, mille alusel saab hüvitisemakseid vastavalt asjaoludele vähendada. Nimelt ei tohi koondamishüvitis tähtajalise töölepingu ennetähtaegse lõpetamise eest olla ettevõtjale karistuslik ja viia töötajat põhjendamatu rikastumiseni.
Tööandjal kasulik otsida töötajale uus töö
Vaidluse korral on tööandjal võimalik tuua välja asjaolud, millest tulenevalt ei ole põhjendatud hüvitise maksmine ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks tuginedes võlaõigusseaduse üldpõhimõtetele on koondamishüvitisest võimalik maha arvestada sissetulek, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades.
Suurte hüvitistasude korral tasuks tööandjal aidata leida töötajale uus ja soovitavalt samaväärse tasuga ametikoht, kuna hüvitisi on võimalik vähendada, kui töötaja sõlmib pärast koondamist ja enne töölepingus kokkulepitud tähtaja möödumist uue töölepingu teise tööandjaga.
Tööandja peaks tähtajalise lepingu eelistamisel väga täpselt määratlema lepingu tingimused, kuna üldjuhul toimub koondamishüvitise suuruste korrigeerimine mõlemaid töösuhte pooli rahuldaval viisil töövaidluskomisjoni või kohtu vahendusel.
Autor: Advokaadibüroo Glimstedt advokaat Tavo Tiits
Minu Äripäeva kasutamiseks logi sisse või loo konto.
- Glimstedt
- Kohus
Hetkel kuum