Kuidas ühtlustada ametinimetuste süsteemi?

Artikkel

- Uudised
- 1. aprill 2016 kell 4:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Kuidas ühtlustada ametinimetuste süsteemi?
Skillific OÜ personalivaldkonna sisujuht Kadri Kütt. Foto: Skillific
Töö ja ametinimetused organisatsioonis peavad olema võrreldavad, sest see mõjutab nii töötaja karjäärivõimalusi kui ka töötasu.
Loe pikemalt ajakirjast Personali Praktik.
Ametinimetused organisatsioonides on sageli loodud mõtlemata, mida töö sisu endast kujutab. Tööd ja nende nimetused peaksid olema võrreldavad, sest muidu võib tekkida olukord, kus sisult sama tööd tegevaid inimesi tasustatakse erinevalt ainuüksi seetõttu, et tööde liigitamisel valitseb segadus.
Korrektne ametinimetuste süsteem tagab ka selle, et organisatsioon saaks vajaduse korral töö väljastpoolt sisse osta või korraldada tööd projektipõhiste meeskondadega, kirjutab 4. aprilli Äripäev kuidas-rubriigis.
Ametinimetused ja nendega seotud klassifikaatorid on sageli loodud mõtlemata, mida töö sisu endast kujutab, milline on selle väärtus ja koht organisatsioonis. Ametinimetuste vananenud süsteem põhjustab probleeme olulistes valdkondades, nagu värbamine, õppimine ja arendamine ning tulemusjuhtimine.
Tööd ja nende nimetused peavad olema võrreldavad, sest see mõjutab nii töötaja karjäärivõimalusi kui ka töötasu. Inimvara infosüsteemid on just nii täpsed kui neis olevad andmed. Kui ametinimetuste süsteem ei järgi organisatsiooni struktuuri ning korrektseid kirjeldusi ja nimetusi, on andmed nihkes. Nii võib tekkida olukord, kus sisult sama tööd tegevad inimesed saavad erinevat tasu ainuüksi seetõttu, et tööde liigitamisel valitseb segadus.
Kaks levinud viga ametinimetuste määramisel:
Ametijuhend ei vasta ametinimetusele ja töö sisule. Sageli kasutatakse uue ametinimetuse ja töö sisu puhul ametijuhendit, mis sellega ei sobi, või on käibel ametinimetus, mis ei vasta enam tööle. Samuti võidakse ameti nimetamisel lähtuda hoopis töö tegija isikust.
Organisatsioonis tehakse muudatusi, kuid ei uuendata ametinimetuste süsteemi. Tööd ja nende nimetused peavad olema võrreldavad, kuna see mõjutab nii töötaja karjäärivõimalusi kui ka töötasu. Kui ametikohtades muudatusi tehakse, tuleb silmas pidada organisatsiooni üldpilti ja vaadata, et ümberkorraldustega käiks kaasas ka ametinimetuste klassifitseerimine. Muidu tekib olukord, kus organisatsiooni struktuuri, ametite ja nende sisu järjepideva unarusse jätmise tagajärjel ei vasta töö kirjeldus tegelikkusele. Selle tõttu muutub täpne personali planeerimine, raporteerimine ja tasustamine peaaegu võimatuks.
Rohkelt ametinimetusi sama tüüpi töö kohta tekitavad segadust
Kui sama tööd kajastab hulk eri ametinimetusi, on töötajatel keeruline mõista, kuidas organisatsioonis töö ja karjäär arenevad. Tööandjal on aga keeruline uusi inimesi palgata, neid karjääriredelil liikumiseks ette valmistada ja toetada ning nende arengut juhtida.
Näiteks võib organisatsiooni eri üksustes olla finantsala spetsialiste nimetusega finantsanalüütik, finantsspetsialist või ärianalüütik. Kõik nad võivad teha sama tööd, aga ei pruugi olla samaväärselt tasustatud.
Parem oleks kasutada järjepidevat ametinimetuste süsteemi ja standardeid. Seega võiksid toodud näites kõik finantsalal töötajad olla koondatud üldnimetaja finantsanalüütik alla, nende karjäär aga koosneks fikseeritud teekonnast finantsanalüütiku abist kuni finantsjuhini.
Üldine rusikareegel ametinimetuste koondamisel on, et ametinimetusi võiks olla kümnendik võrreldes töötajate hulgaga, see tähendab, et 1000 töötajaga organisatsioonis on 100 ja 2500 töötajaga ettevõttes 250 ametinimetust. Tegu on soovitusliku osatähtsusega, mis tegevusalati võib varieeruda, aga on heaks orientiiriks, millele toetudes ametikohtade süsteem aeg-ajalt organisatsioonis kriitilise pilguga üle vaadata ja vajadusel seda korrigeerida.
Organisatsioonid kõhklevad sageli ametikohtade süsteemi ümbertegemise ees, kuna see võib kujuneda aja- ja töömahukaks. Üldjuhul kaaluvad tulemus ja sellest saadav kasu üles aja- ja töökulu. Ametikohtade ja nende nimetuste tõhus süsteem on tugev ja hõlpsalt kasutatav, võimaldades anda töötajate sooritatud töödele väärtuse, arvestada ärilisi vajadusi ja turu tavasid selles valdkonnas.
Ametinimetuste süsteemi korrastamise ajendid:
Ümberkorralduse vajadus sõltub organisatsiooni suurusest ja tegevusvaldkonnast. Mõni põhiaspekt, mis ajendab süsteemi muutma:
Juurutatakse või uuendatakse inimvara infotehnoloogiat.
Muudetakse tasustamissüsteeme.
Organisatsiooni struktuuris tehakse muudatusi.
Enam kui pooltel töötajaist on unikaalsed ametinimetused, kuid tehtav töö on suures osas sisu poolest sama.
Tasustamissüsteemid näitavad märke olulistest erisustest – sama töö, aga eri ametinimetus ja töötasu.
Ametinimetuste süsteemi on muudetud ainuüksi selleks, et luua töötajatele liikumis- ja karjäärivõimalused, ning on tekitatud ebavajalikud ametinimetused ja lisakoormus tasustamissüsteemile.
Töötajatel pole selge, kuidas nende karjäär organisatsioonis areneda saab.
Ametinimetused on kaotanud oma mõtte ega anna selgeid juhiseid inimeste edutamiseks (nt ei suudeta sisulist vahet teha asepresidendil ja direktoril).
Ametikohast sõltub töötaja palk
Süsteem peaks kõrvaldama ebakõlad ja küsitavused ning suurendama usaldust organisatsioonis täidetavatesse tööülesannetesse ja tasusüsteemi. See on hea abiline töödele hierarhia ja ametinimetuste määramisel, arvestades ettevõtte tervikpilti. Lisaks aitab see organisatsioonis kavandada vajamineva tööjõu hulka ja profiile ning tagada läbipaistvad karjäärivõimalused, mis on on ühtlasi rahaliselt vastavuses ametinimetustega ning toetavad ettevõtte strateegilisi vajadusi.
Süsteemi ühtlustamine eeldab, et ametikohad ühtlustatakse funktsioonide alusel ja jaotatakse tööperedesse. Selleks määratakse kindlaks tööde hierarhia ehk tasemete arv organisatsioonis ja nende aluseks olevad kriteeriumid, mille järgi ametikohad jaotatakse gruppidesse.
Ametinimetuste ühtlustamine ja kutseoskustel põhinev tööde ülevaatamine tähendab, et tööd vaadatakse üle nimetuste koondamise aspektist lähtudes. See tähendab, et luuakse järjepidev ametinimetuste nimekiri, lähtudes tööde klassifikatsioonidest ja vajalikest kutseoskustest. Ametikohad korrastatakse vastavalt nende paiknemisele karjääriredelil ja määratakse tööde sõltuvussuhted.
Ühtlustada tuleb ka ametinimetustega seotud dokumentatsioon, selleks hinnatakse ametikohal vajalike nõuete olulisust ja koostatakse tööga seotud funktsionaalsete ja/või tehniliste kutseoskuste loetelu. Kui organisatsioonis toimuvad muutused, uuendatakse süsteemi vastavalt sellele.
Ametinimetuste süsteem on organisatsioonis tihedalt seotud ka tasustamissüsteemiga: tööde tasemed ja grupid on lõimitud palgasüsteemiga.
Autor: Kadri Kütt, Skillific OÜ personalivaldkonna sisujuht
Hetkel kuum