Kuidas olla atraktiivne tööandja?

OÜ Unego juhatuse liige Helena Lass, OÜ Head juhatuse liige Kaur Lass 08. mai 2016, 08:45
Heaks näiteks, kuidas noored hindavad lisaks palgale tööandja panust maailma muutmisesse, on ettevõte TransferWise, mis on tuntust kogunud missiooniga teha revolutsiooni maailma panganduses.
http://www.aripaev.ee/storyimage/EA/20160508/USEFUL/160509864/AR/0/TransferWise.jpg

Kuidas jääda tööandjana inimestele silma ajal, kui kõik ettevõtted võistlevad heade töötajate nimel?

Ühes asjas on nii tööandjad kui töötajad üksmeelel – palganumber pole enam ainus näitaja, mille järgi tööd valitakse ning valitud kohale püsima jäädakse, kirjutab 9. mai Äripäev kuidas-rubriigis.

Ettevõtted omandavad aina enam elustiilikaubamärkidelaadseid tunnusjooni, meelitades maailmavaadete haakumise tulemusena ligi teatud inimtüüpe. Organisatsioon on kultuurikeskkond, mille on loonud ja kujundanud selle omanikud nii nende inimeste jaoks, kes sinna kuuluvad, kui ka nende jaoks, kellele teenuseid osutatakse.

Talendisõjas sisemise põlemisega töötajate leidmisel muutub organisatsiooni suhe inimesesse veelgi olulisemaks. Noorem põlvkond on aina valivam ja tahetakse, et lisaks otseselt tööga seonduvale haakuksid ka ettevõtte väärtused ja kultuur. Näiteks üheks maailma ihaldatumaks töökohaks peetav Google on kuulus oma rikkaliku toiduvaliku, lõõgastusalade, sisekoolituste ja muude hüvede poolest. TransferWise kogus tuntust oma missiooniga teha revolutsiooni maailma panganduses. Kuna kontorisisustus ja muud hüved kasvavad välja ettevõtte põhisõnumist, on küsimuseks, millist kuvandit ja sõnumit organisatsioon kannab? Mida muudab organisatsioon maailmas paremaks? Selle alusel otsustab talent, kas ta tahab panustada.

"Kas ettevõte hoolib minust?" on Global Wellness Institute (GWI) aasta algul avaldatud uurimuse põhjal üks peamisi küsimusi töötajate huulil. Väga selgelt joonistus välja, et meeskonnakoolitused, kursused stressi maandamiseks ja vaimse vormi säilitamiseks ning muud taolised koolitused annavad efekti vaid siis, kui töötaja kogeb, et seda pakutakse talle põhjusel, et temast hoolitakse. Vastupidisel korral nägi ta koolitusi kui ettevõttepoolset järjekordset trikki, kuidas temast rohkem mahla välja pigistada, ja oli isegi kõige parema koolituse suhtes vastumeelselt häälestatud.     

Näita tegudes, et pakud võimalusi areneda

Võimalus arenguks ei saa olla lihtsalt loosung, mis lubab töötada arengut võimaldavas keskkonnas. GWI uuring näitas ka seda, et organisatsioonides, mis töötajatest hoolivad, kogevad inimesed kolm korda suuremat arenguvõimalust kui töötajast mittehoolivas töökohas.

Tänapäeval koolitavad tööandjad inimesi valdavalt professionaalsete oskuste raames. Samas puutuvad inimesed oma elu kõige suuremate väljakutsete, pinge ja ka konfliktidega kokku proportsionaalselt rohkem tööl kui eraelus. Kui mündi üks pool on professionaalsed oskused, siis teine pool on intrapersonaalsed (intra – seespool toim) oskused. Siiani on enesejuhtimist käsitletud kui eraeluga seotud isiklikku arengut ja see hoiak on muutunud pudelikaelaks.

Haritud inimeste efektiivne tegutsemise takistuseks on enamasti pigem enesejuhtimise, mitte niivõrd professionaalsete oskuste puudumine. Kui ettevõtted liiguvad lisaboonuste juurest arenguvõimaluste soosimise poole, siis kas taibatakse erialaste oskuste arendamise kõrval panustada ka mündi teise poolde? “Meie ettevõttes töötades õpid intrapersonaalseid oskusi” on viis intelligentsemale tööotsijale silma jääda. Selle vaate varastel adopteerijatel on ka konkurentsieelis, sest nii antakse professionaalsete võimete avaldumiseks roheline tuli.

Ettevõttes peab olema tagatud ladusat tööd soosiv sisekliima. Iga professionaal tahab teha oma tööd hästi ja naudib seda, kui ta ei pea mõttetute ega aega raiskavate asjadega tegelema. Palju auru läheb töötajatevahelistele kokkupõrgetele, vaidlustele, omavaheliste suhete klaarimisele, mõttetule pingele jne. Oskus ära hoida nii emotsionaalseid kui maailmavaatelisi kokkupõrkeid on osa intrapersonaalsest haridusest. Siia juurde kuulub ka võimekus taipamise osakaalu suurendada, viies “vahu” vähenemiseni koosolekutel ja parema ajakasutuseni.

Professionaal peab aina olulisemaks, et ettevõte oleks astunud samme, et inimesed oma sisemaailma probleeme teiste kolleegide peale välja ei elaks. Teda huvitab, kas töötamine kollektiivis on lihtne või mitte. 

Emotsionaalne motiveerimine on eilse päeva vahend

Juhid on märganud, et emotsionaalne motivatsioon ei püsi. Isiklik huvi tehtava vastu on palju olulisem. Huvi puudust ei saa korvata positiivse emotsiooni võimendamisega, sest emotsioonid vahelduvad ja näiliselt üles pumbatud emotsiooni vaibudes aktiveerub taas mõni selline, mis on takistav – tüdimus, ükskõiksus jne.

Selline olukord tekitab stressi ja suurendab ärevust. Tänapäeval on vaja aidata töötajatel lahendada tegutsemist takistavad ja energiat söövad emotsioonid. Oma emotsionaalsete funktsioonide juhtimine on üks intrapersonaalsetest baasoskustest ning seda on võimalik õppida. Inimesed hindavad seda, kui nad õpivad ettevõttes, kuidas päriselt särada.

Eelista heade töötajate hoidmist pidevale värbamiseleRahaga ei hoia kedagi kinni. Kui inimene ei taju oma rolli ja vastutust ega näe enda arenguperspektiivi firmas, siis ta lahkub. Uue töötaja värbamine ja koolitamine on alati kulu. Kui inimene märkab enda ja organisatsiooni sidet, on ta valmis mõistma ka ettevõtte võimalusi ja tajub, mida tema saab ettevõtte paremaks käekäiguks ära teha. See taktika kannab sõnumit, et töötajad on ettevõttele väärtuslikud. Igaüks tahab tunda end väärtuslikuna.

Tööandja atraktiivsuses on olulisel kohal ka ausus, sest ettevõtte ausus taandub inimeste aususele. Mitmed ettevõtted räägivad inimeste olulisusest, kuid sageli on see klišee. Tegelikku olulisust kajastab see, millele pühendatakse ressursse: aega, raha ja tähelepanu. 

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
08. May 2016, 01:41
Otsi:

Ava täpsem otsing