Välismaal töötamise korraldamine muutub ettevõtete jaoks aina olulisemaks

Eversheds Ots & Co partneri Rando Maisvee sõnul puudutavad Eesti personalijuhte välismaal töötamise küsimused siis, kui palkaja on Eestis tegutsev ettevõte, mitte välismaine tööandja. "Samuti puutuvad personaliinimesed kokku välismaalt Eestisse lähetatud töötajatega. Uudisena tuleb tihtilugu aga see, millised rahalised kulud tööandjale töötajate lähetusse saatmisega kaasnevad," selgitas Maisvee.

Välismaal töötamisel vajavad lahendamist päevaraha ja töötasu maksmine, õigesti tuleb valida kohaldatav õigus ja tihtilugu ka kollektiivleping ning sotsiaalkindlustussüsteem. Sellistes küsimustes eksimisel tekivad tülid, mille lahendus sõltub peamiselt töölepingus määratletud töö tegemise kohast ja töö sisust.

Tuntuima näitena välismaal töötamisel tekkinud vaidlusest saab tuua laiapõhjalise mõjuga Läti ehitusettevõtja Laval un Partneri Ltd kaasuse. Ehitusfirmal oli kollektiivleping Lätis, kuid mitte Rootsis. Rootsis kasutati ehituslepingute täitmiseks kohapealset tütarühingut, kuhu lähetati Lätist ehitustöölised. Rootsi ehitussektori ametiühingud blokeerisid surveabinõuna kollektiivlepingu läbirääkimistel ettevõtja tööd ehitusplatsidel. Sellise ametiühingute ühistegevuse tagajärjena jäi ehitusleping täitmata ja lõunanaabrite Rootsis asutatud tütarühing pankrotistus. Ehitusettevõtja nõudis ametiühingutelt seepeale kahju hüvitamist. Vaidluse lahendamise käigus suunas Rootsi kohus Euroopa Kohtule mitu eelotsuse küsimust lähetatud töötajate direktiivi kohta. Euroopa Kohus andis ametiühingutele ebasoodsa selgituse. Ametiühingutele sai saatuslikuks alampalga puudumine nii riiklikult kehtestatuna kui kollektiivlepingutest. Vaidluse tulemusena rahuldas Rootsi kohus ettevõtja kahjunõude, mõistes ametiühingutelt pankrotivarasse välja hüvituse.

Töötaja palkamisel töötamiseks välismaal on oluline kokkulepe töö tegemise koha kohta. Kui töö tegemise kohana on lepitud kokku välisriik, kohaldatakse töölepingule selle riigi õigust, kus töötaja teeb harilikult oma lepingujärgset tööd. Selline reegel ei kehtiks juhul, mil kokku on lepitud Eesti õiguse kohaldamises ja Eesti õigus näeb töötaja kaitseks ette kõrgemad normid kui töö tegemise koha õigus. Näitena kohalduvad Eesti ettevõtte poolt Norras töötamiseks palgatud töötaja töölepingule Norra õiguse alusel vastava tegevusharu laiendatud kollektiivlepingutest tulenevad palgamäärad.

Kui töölepingus lepitakse töö tegemise kohana kokku Eesti, kuid töötaja saadetakse tööülesannete täitmiseks välisriiki, on tegemist lähetusega. Ka sellise lähetuse korral võivad töötingimused alluda sihtkoha riigi miinimumnõuetele, s.h töötasu kohta. Seda eelkõige siis, kui lähetus vastab lähetatud töötaja direktiivi 96/71/EÜ tingimustele.

Lähetusega kaasnevad maksuküsimused. Näitena tuleb töölähetuse puhul selgitada, kas tööandja poolt kindlustuse, viisade, töökohta ja tagasi sõidu ning majutuse eest tasumine tuleb lugeda erisoodustuseks (ja vastavalt maksustada) või on need töölähetusega seotud kulud, mis hüvitatakse seaduses või seaduse alusel kehtestatud ulatuses ning tingimustel maksuvabalt. Samuti võib kaasneda olukorras, kus töölähetused tuvastamist ei leia, kohustus maksta päevarahana tehtud väljamaksetelt tööjõumaksud nagu tavaliselt palgatulult. Kirjeldatud tagajärg võib kaasneda, kui maksuhaldur tuvastab, et tegelik töösuhte sisu ei vasta paberitel dokumenteeritule.

Töölähetuse korral välisriiki või isiku töötamisel korraga mitmes riigis tekib küsimus kohalduvast sotsiaalkindlustussüsteemist, kui lähetus kestab alla 24 kuu. Sellisel juhul on võimalik sotsiaalmaksu Eestis maksmise jätkamiseks taotleda sotsiaalkindlustusametilt tõend A1 (endina vorm E101), millega tõendatakse, et töötaja eest makstakse jätkuvalt sotsiaalmaksu Eestis ja tal on kehtiv sotsiaalkindlustuskaitse.

Asjaolust, kas tegemist on töölähetusega, sõltub, kas töötajal on õigus välislähetuse päevaraha nõuda vähemalt 22,37 eurot päevas. 1. jaanuaril 2016 loodi tööandjale võimalus maksta tulumaksuga maksustamata ka kõrgemat päevaraha, s.o kuni 50 eurot päevas välislähetuse esimese 15 päeva kohta ja 32 eurot iga järgneva päeva kohta.

Töölähetuse korral on tööandjal kohustus hüvitada lähetusega kaasnevad kulud ja maksta töötasu töötamise eest ning välislähetuse päevaraha teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest. Siinjuures on oluline meeles pidada, et välislähetuse päevaraha ja lähetuskulude hüvitus ei ole käsitletavad töötasuna, nagu riigikohus selgitas asjas nr 3-2-1-187-13. Seepärast on ebaõige ja tööjõumaksude tasumise riski kandev praktika, kus päevaraha suurus sõltub tööülesannete täitmisest. Eelviidatud kohtu selgituse juures torkab aga silma, et lähetatud töötaja (posted worker) direktiivi 96/71/EÜ kohaselt võib päevaraha arvata palga alammäära hulka. Eelviidatud kohtulahendist jäi direktiivi sõnastuse käsitlus aga välja.

Tööteel liikumise aja tasustamisega haakub ka Euroopa Kohtu 10.09.2015 otsuse loogika asjas nr C 266/14. Nimelt tuleb eelviidatud otsuse kohaselt töötasu maksta sõiduaja eest esimese kliendi juurde ja viimase kliendi juurest koju, kui töötajal ei ole kindlat või tavapärast töö tegemise kohta. Töölähetuseks peab aga esinema konkreetne töö tegemise koht, kust töötaja on saadetud tööülesannete täitmiseks teise kohta. Sama järeldust toetab ka Vabariigi Valitsuse 25.06.2009 määrusega nr 110 kinnitatud kord, mille § 1 lg 3 alusel ei kohaldata määrust hüvitisele või päevarahale, milliseid makstakse töötajale sõitude eest töötaja elukoha ja töölepinguga määratud töö tegemise koha vahel.

Töötaja välisriiki lähetusse saatmisel on oluline eristada töölähetuses (business trip) viibivat töötajat ja lähetatud töötajat (posted worker). Lisaks keelelisele sarnasusele muudab kahe erinevas õiguslikus olukorras oleva töötaja eristamise raskeks see, et mõlemad töötajad viibivad välisriigis ajutiselt. Eristamine on aga oluline, saamaks teada, millist töötasu, kas Eesti või välisriigi tingimustele vastavat, tuleb maksta.

Lähetatud töötaja (posted worker) töötingimused peavad üldjuhul olema minimaalselt samad, millised näevad ette vastuvõtja riigi üldkohalduvad normid. Kui tegemist on välisriigi tööandja poolt Eestisse tööle saadetud töötajaga, kohaldub Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seadus ja vastupidi. Eelviidatud üldkohalduvad normid hõlmavad muu hulgas miinimumpalka, mis tähendab näitena lahtiseletatult seda, et Eesti õigusele alluva töötaja lähetamisel Soome tuleb Soomes kohalduvas kollektiivlepingus sätestatud miinimumpalka maksta ka siis, kui tööleping allub Eesti õigusele.

Töölähetuse (business trip) korral on peamiseks töö tegemise kohaks Eesti ning välisriigis tehakse tööd ajutiselt. Töölähetuse mõiste määratlemiseks on oluline mitte töötaja elukoht ja töö tegemine väljapool elukohta, vaid töölepingus kokku lepitud töö tegemise koht ja töö tegemine muus kohas. Töölähetuses töötaja (business trip) ja lähetatud töötaja (posted worker) eristamise teeb raskeks see, et ka lähetatud töötaja on töötaja, kes piiratud aja jooksul teeb tööd muu liikmesriigi territooriumil kui riik, kus ta tavaliselt töötab. Samas leidis riigikohus, et poolte kokkuleppel võib välislähetus (business trip) olla tähtajatu. Lähetatud töötaja (posted worker) töö välisriigis saab viidatud direktiivi kohaselt olla aga vaid tähtajaline.

Töö tegemise peamine koht võib välislähetuse (business trip) korral olla ettevõtte asukoht Eestis, tööjõurendi korral kasutajaettevõtja asukoht Eestis või muu tegevuskoht Eestis. Näiteks on töölähetusega tegemist, kui töölepingus kokku lepitud Eestis asuva töö tegemise kohaga töötaja saadetakse ajutiselt Soome, kuid mitte tööandja Soomes asuva kliendiga sõlmitud kokkulepet täitma, Soomes asuvasse tööandja tütarühingusse tööle või Soomes asuvasse tööjõudu rentiva ettevõtja juurde.

Sama näite on tööinspektsioon õigesti ümber pööranud ja toonud lähetatud töötajaks (posted worker) Eesti firma ehitaja, kes paneb Soomes Soome firma tellimusel palkmaju kokku. Töölähetuses töötaja (business trip) ja lähetatud töötaja (posted worker) eristamise muudab aga problemaatiliseks riigikohtu seisukoht, et töölähetuse (business trip) tuvastamisel on ebaoluline, kas töötaja on enne lähetust üldse Eestis töötanud ja kui kaua lähetus kestab.

Lähetatud töötaja (posted worker) esineb ühel kolmest allkirjeldatud juhtumist:

1) töötamine tööandja kulul ning alludes tema juhtimisele ja kontrollile lepingu alusel, mis on sõlmitud tööandja ja Eesti residendist tellija vahel;2) töötamine tööandja filiaalis või tööandjaga samasse kontserni kuuluvas äriühingus;3) kui tööandjaks on ajutist tööjõudu vahendav juriidiline isik või füüsilisest isikust ettevõtja.

Seoses lähetatud töötaja direktiivi tõhusama rakendamisega tuleb hiljemalt 18.06.2016 üle võtta ka direktiiv 2014/67/EL. Praegu kooskõlastatava seaduseelnõuga kehtestatakse meetmed lähetatud töötajate õiguste paremaks tagamiseks. Selleks täpsustatakse tööinspektsiooni kohustusi seoses liikmesriikidevahelise halduskoostöö parandamisega, kehtestatakse rahaliste karistuste või trahvide piiriülene jõustamise regulatsioon, nähakse ette lähetatud töötaja tööandjalt teenuse tellinud isiku vastutus ehitussektoris, kehtestatakse tööandjale ja tellijale või tööd võimaldavavale isikule andmete ja dokumentide esitamise kohustus.

Eelnõu autorid toovad muudatuste tagajärje näitena olukorra, kus Eesti tööinspektsioon tuvastab objektil Poola tööandja poolt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse rikkumise, mille tagajärjena määratava rahatrahvi saab reaalselt Poola vastavate rakendusüksuste kaasabil ka täita. Tähele tuleb panna ka välisriigist Eestisse lähetatud töötaja palkamisel, et täidetud oleksid immigratsiooninõuded.