Kuidas kasutada värbamisel sotsiaalmeediat?

Artikkel

- Kasulik
- 4. juuni 2016 kell 11:45
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Kuidas kasutada värbamisel sotsiaalmeediat?
Kõige populaarsem sotsiaalmeediakanal tööotsijate hulgas on Facebook.Foto: Veiko Tõkman
Edukaks sotsiaalmeedias värbamiseks tasuks eri katsetuste asemel ettevõttel välja töötada ühtne tegevuskava.
Ehkki värbamises pole sotsiaalmeedia kasutamine enam haruldane, oskavad vähesed ettevõtted kasutada seda strateegilise värbamiskanalina, kirjutab 6. juuni Äripäev kuidas-rubriigis.
Sotsiaalmeedia, kust otsitakse kõikvõimalikku infot, on saanud igapäevaelu loomulikuks osaks. Harjumuspäraseks on saanud hoida endistel kolleegidel silma peal LinkedInis või võtta inimestega Facebooki vahendusel ühendust. Paljud ettevõtted kasutavad sotsiaalmeediavõrgustikke, et reklaamida oma tooteid või teenuseid. Üha enam püütakse sotsiaalmeediat rakendada ka värbamises, ent paljud ettevõtted ei oska paraku seda veel süsteemselt teha, kirjutab ajakiri Personali Praktik.
Loe pikemalt ajakirjast Personali Praktik.
Tööandjaile on ammu selge, et traditsioonilised värbamiskanalid alati enam ei tööta – ammu ei laeku lihtsa lehekuulutuse peale pakkide kaupa posti teel saadetud CVsid. Nii peavadki tööandjad olema just seal, kus on nende peamine sihtrühm – internetis.
Ettevõtted on sotsiaalmeedia kasutusele võtnud mitme asjaolu tõttu. See on populaarne kanal noorte hulgas ning uus põlvkond on harjunud kasutama uudseid lahendusi infootsinguks ja -vahetuseks. Eesti demograafiline seis on tekitanud ettevõtjatele keerulise olukorra – tööpuudus on küll väike, kuid tööjõupuudus, mis lähitulevikus ei näi leevenevat, süveneb. Tööandjail on vajadus olla senisest paindlikum, leidlikum ja avatum uutele võimalustele, pingutama peab senisest enam.
Tööotsijatest naised on sotsiaalmeedias aktiivsemad kui mehed:
Keskmine sotsiaalmeedia kasutaja profiil: 18–44aastane naine, kes kasutab internetti pidevalt; või sagedase interneti kasutamisega 18–29aastane mees.
Nooremad mehed kasutavad paralleelselt mitut infokanalit, vanemad mehed ei kasuta sotsiaalmeediat peaaegu üldse; naiste puhul oleneb sotsiaalmeedia kanalite kasutamine vanuserühmast.
Valdkonniti mõjutab tööotsijaid eri laadi info: klienditeenindajaid mõjutavad kõige enam ettevõtte konkurentide kohta käivad negatiivsed kommentaarid, seejärel ettevõtte olemasolevate töötajate positiivsus. Laondus- ja IT-firmadesse kandideerinuid mõjutavad enam ettevõtte pakutavad arenguvõimalused ja seniste töötajate pikk tööstaaž.
Tegevuskava sageli puudub
Kuigi paljud ettevõtted kasutavad ühe värbamiskanalina sotsiaalmeediat, pole neil enamasti seal tegutsemise kohta plaani. Üldjuhul pole tööandjad analüüsinud, milline tegevus ja mis võimalused on andnud soovitud tulemusi. Ühe olulise asjaga tuleb tööandjatel veel arvestada – ka siis, kui sotsiaalmeediat ei kasutata, levib info ettevõtte kohta seal ikkagi.
Kogu internetis levivat infot ei saa teada ega kontrollida, aga ettevõttel endal on siiski võimalik tugevasti panustada sellesse, kuidas neid nähakse. Seetõttu ongi oluline märksõna sotsiaalmeedias tööandja brändi kujundamine – tähtis on, et ettevõtte kuvand tööandjana väljendaks ettevõtte tegelikke tõekspidamisi ja tavasid, sest virtuaalne bränd, mis tugevasti erineb reaalsest, toob tööandjale pigem kahju kui kasu.
Kõige populaarsem kanal on tööotsijate hulgas Facebook, millele järgneb napilt Google Plus, seejärel pikema vahega Youtube, Wikipedia, blogid ja Instagram. Vähem kasutatakse Twitterit ja LinkedIni. Olenemata sotsiaalmeedia eri kanalite populaarsusest on siiski ka traditsioonilised kanalid tööotsijatele väga olulised.
Internetipõhine värbamine on tihtipeale kiirem, hoiab kulusid ja aega kokku ning on mugav mõlemale poolele. Sotsiaalmeedia saab olla ettevõttele täiendav strateegiline värbamiskanal, mida kasutades tuleb enne arvestada ka vajalike ressurssidega, sest sotsiaalmeedia vajab eraldi panustamist, eri keskkonnad ka isesugust lähenemist.
Kuidas värbamisstrateegiat sotsiaalmeedia abil üles ehitada:
Kui panustada värbamises sotsiaalmeediale, siis tasub tegeleda eelkõige Facebooki (kasutaja 18–29aastane) ja Google Plusiga (kasutaja 45–59aastane).
Lähtuda tuleb otsitavast sihtrühmast, arvestada töö keerukusastet ja kanaleid, mida otsitav sihtrühm on harjunud tööotsingutel kasutama.
Kindlasti peavad eri osalised sotsiaalmeedia kommunikatsiooni ülesehitamisel koostööd tegema, et oleks tagatud tööandja brändi kokkulangevus ettevõtte ühtse brändistrateegiaga.
Soovitatav on koostada ettevõtte töötajatele ühtne sotsiaalmeedia kasutamise juhend ja käsitleda sotsiaalmeedia mitmesuguseid võimalikke ohte ettevõtte sisedokumentides.
Arvestades ettevõtete otsitava sihtrühma seesmist sarnasust, on mõistlik sotsiaalmeedia värbamisstrateegia üles ehitada ühtsetel alustel.
Tasub koostada eri valdkondades tegutsevate ettevõtete ühtne tööandja brändi kasutusjuhend värbamistegevusteks sotsiaalmeedias.
Värba nutikalt
Ettevõtetel on võimalik luua ühtne sotsiaalmeedias värbamise kava, kuid lähtudes ametikoha keerukusest, on värbamistegevust mõistlik sihtrühma järgi varieerida. Tegevuskava tuleks koostada pikaajalisi eesmärke silmas pidades ja eelkõige mõtteviisiga, mis soodustab dialoogi ja lähtub kliendist. Suur, rohkete personaalsete kontaktidega võrgustik tagab, et suurema tõenäosusega jõuab vajalik sõnum õige inimeseni.
Sotsiaalmeedia kanalites värbamisstrateegia ülesehitamisel tuleb arvestada sedagi, et keskmine kasutaja muutub vanemaks ja seoses sellega muutuvad inimeste harjumuspärased infokanalid – endiselt on internetis võrdselt tähtsad ettevõtte koduleht ja tööotsinguportaalid.
Kindel seos on töö keerukusastmel ja inimese otsinguharjumustel. Kui töö on keeruline, näiteks juhid ja spetsialistid, kasutab otsija ettevõtte ja ametikoha kohta taustainfo leidmiseks suuremat hulka eri kanaleid. Neil otsijail on tähtis leida tõendeid ettevõtte pikaaegsete töösuhete ja isiklike arenguvõimaluste kohta – selliste inimeste põhitakistus info leidmisel on ettevõtte kehv leitavus internetis.
Tööotsija otsust ettevõttesse tööle asuda mõjutab ettevõtte üldine maine, kuid internetist soovitakse leida taustainfot pigem ettevõtte, mitte ametikoha kohta. Tööotsijad lähtuvad ka teiste sotsiaalmeedia kasutajate positiivsetest kommentaaridest, ettevõtte edulugudest ja heast mainest. Seega isegi kui ettevõte sotsiaalmeediat värbamiseks või oma brändi kujundamiseks ei kasuta, levib info – neist sõltumatult – sotsiaalmeedias sellegipoolest.
Autor: Palmi Lindjärv, PARE konkursil Parim Potentsiaal Personalijuhtimises auhinnatud magistritöö
Minu Äripäeva kasutamiseks logi sisse või loo konto.
Hetkel kuum