Kommentaar: rasketel aegadel kasvab töötajate pühendumus oma tööandjale

15. detsember 2008, 18:04

Mõni aeg tagasi avaldas uuringufirma TNS Emor tulemused, mille järgi Eesti palgatöötajate pühendumus oma tööandjale on võrreldes eelmiste aastatega kasvanud.

Kui muu Euroopa keskmine selles osas oli 59 punkti, siis maarjamaalaste skoor jäi kahe punkti võrra sellest maha. Oluliseks siinkohal on tulemuste interpretatsioon, mis pealtnäha võiks tööandjaid ju rõõmustada.

Pühendumus oma organisatsioonile ning tööandjale ja moodused, kuidas töötajate pühendumust tõsta, on kahtlemata üks juhtimispsühholoogia suurtest küsimustest ning ihaldatud püha graal nendele, kes oma äristrateegias või siis pelgalt veendumuste tõttu peavad personali väärtust ning konkurentsieelist loovaks ressursiks. Nii ei olegi imestada, miks antud teemal on kirjutatud väga palju raamatuid, läbi viidud hulgaliselt akadeemilisi uurimusi ning miks antud teemalistel koolitustel on üldjuhul suur menu. Pühendumuse populaarsust toidavad uurimused, mille käigus on leitud positiivseid seoseid töötajate pühendumuse ning töö tulemuslikkuse ja panustamise vahel.

Muutusi eestlaste pühendumuses oma tööandjale võrreldes eelnevate aastatega on üritatud seostada tööpuuduse kasvu ning majanduskeskkonna destabiliseerumisega. Intuitiivselt on seos olemuselt loogiline: kui on oht kaotada töökohta, siis tehakse endast olenev, et ei satutaks allapoole punast joont – tehakse väiksema vastumeelsusega ületunde, tullakse vajadusel vabal päeval välja, seistakse vajadusel oma organisatsiooni eest, ollakse valmis võtma vastutust jne.

Halb uudis tööandjatele on see, et selline pühendumus võib olla väline. See tähendab, et uurimustes leitud positiivseid seoseid seda tüüpi pühendumuse vormi puhul ei pruugi eksisteerida. Kas siis eksisteerib ka mingisuguseid muid ja "paremaid" pühendumuse vorme?

Sotsiaalteadlased Allen ja Meyer on mitmetele pühendumuse uurimuste tulemustele toetudes töötanud välja organisatsioonilise pühendumuse kolme komponendilise mudeli. Nad eristasid emotsionaalset, normatiivset ning alalhoidlikku pühendumust.

Emotsionaalselt pühendunud inimene näeb oma organisatsioonis enda jaoks arenguvõimalusi, tema jaoks on oluline ettevõttes seatud eesmärgid, missioon ja visioon, tööandja imago ning käekäik, mõistetavad kvaliteedistandardid ning oluline klientide heaolu. Tugev emotsionaalne seotus vähendab valmisolekut töökohta vahetada ning avatust üleostupakkumistele. Just selle pühendumuse vormi puhul on leitud kõige tugevamaid seoseid pühendumuse määra ning töötaja panuse ning tulemuslikkuse vahel ning see ei ole mõjutatud niipalju konjunktuurist vaid juhtimiskvaliteedist.

Emotsionaalse pühendumise illustratsiooniks sobiks Ingvar Kampradi IKEA, kus kesk- ja tipptaseme juhid üle Euroopa on valmis oma nädalavahetusi ohverdama, et minna väiksesse Älmhulti nimelisse Rootsi külakesse kontserni juhtimiskoolitusele ja vaadata legendaarset piimapukki, millel on seos Kampradi ja tema impeeriumi tekkimisega.

Normatiivse pühendumuse näiteks võiks olla Jaapan, mida iseloomustab põlvkondade pikkune truudus ühele tööandjale. Oma organisatsiooni eest seismine ning lojaalsus tööandjale on seesmiselt omaks võetud reegel, osakene nende ärikultuurilisest DNA-st aga mitte emotsionaalse kiindumuse tulemus.

Alalhoidlik pühendumise vorm viitab pigem paremate võimaluste puudumisele ning soovile hoida oma töökohast kümne küünega kinni, pingutades, et vältida koondamisnimekirjadesse sattumist. Sellega seoses meenub üks juhtum ühest Eesti suurettevõttest, mis aastaid tagasi tegi läbi olulise saneerimis- ning restruktureerimisprogrammi. Töötajate peale, kes suvatsesid tööpäeva lõpul kell viis kontorist lahkuda, vaadati halvustavalt justkui neil ei oleks piisavalt töökohustusi.

Küllap peame mõtisklema, kas Emori poolt esitletud pealtnäha paremad tulemused on seotud tõepoolest meie juhtimise ning töötajate töökultuuri paranemisega või on tegemist üksnes konjunktuurse fenomeniga, mille järgmine majanduskeskkonna elavdumine sujuvalt ajalooannaalidesse kirjutab.

Maailma ühe juhtiva konsultatsiooniettevõtte Boston Consulting Groupi (BCG) konsultandid on uurinud organisatsioone, kus on täheldatud töötajate kõrget pühendumust ning lojaalsust.Töötajate emotsionaalse pühendumise tõstmiseks on nad tööandjatele andnud mõningaid pealtnäha küll triviaalseid ent sisukaid soovitusi:

1. Loo oma organisatsioonile identiteet. Alustada tuleks küsimustest: kes me oleme? kuhu tahame jõuda? mis eristab meid teistest? kas meil peale kasumi teenimise on veel eesmärke? Leia oma organisatsiooni tegevusele mõte ja inimesed mõistavad, et peale palga teenimise on kellelegi nende tööst ka kasu.

Ülikooli ajast on mul meeles, kui populaarsed olid noorte seas kõikvõimalikud mittetulunduslikud projektid, sest projektide edukust ei hinnatud ainult raamatupidamislikult.

2. Sea töötajatele eesmärgid, mis oleksid kooskõlas organisatsiooni omadega, loo personali hindamissüsteem ning anna inimestele regulaarset tagasisidet nende töö kvaliteedi kohta. Puuduste korral loo töötajale järeleaitamisprogramm.

3. Tunnusta töötajaid heade töötulemuste puhul. Tunnustada võid ka rahaliselt, ent emotsionaalse seotuse tekkele aitab enam kaasa mitterahaline tunnustamine. Kultiveeri oma organisatsioonis aitäh-kultuuri.

4. Soodusta osakondade omavahelist koostööd. Suhtekorraldust on vaja selleks, et personaliosakond saaks parimaid inimesi organisatsiooni meelitada ning klienditeenindajaid selleks, et nad brändingut toetaksid. Keegi ei mängi omas liivakastis, koostöö on oluline, sest asjad on omavahel seotud.

5. Selgita välja oma organisatsiooni parimad ning tegele nendega. Parimad on inimesed, kellel on sobivad hoiakud, harjumused ning tahe panustada.

Äripäev https://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
10. November 2009, 19:14
Otsi:

Ava täpsem otsing