Et töötaja igavuse kätte ära ei sureks

Artikkel

- Kasulik
- 3. märts 2018 kell 13:15
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Et töötaja igavuse kätte ära ei sureks
Kujutage ette olukorda, et töötate suurepärases ettevõttes, teil on väga hea juht ja toredad kolleegid, aga töö, mida iga päev tegema peate, on muutunud täiesti vastumeelseks.
Prantsusmaal andis Frederic Desnard oma endise tööandja kohtusse, sest tema sõnul oli tööl tapvalt igav ning see muutis ta “professionaalseks zombiks”.
Kui kaua suudavad positiivsed asjaolud seda kompenseerida? Ilmselt mitte väga kaua. Teadlased on tööd uurinud juba viimased 40 aastat ning praeguseks on kogunud palju teavet selle kohta, milline on hea töö. Üks tuntud teooria on Mihaly Csikszentmihalyi loodud flow ehk voo mudel. Voo seisundit iseloomustab see, et töö on meie jaoks nii kaasahaarav, et me ei pane tähelegi, kuidas aeg möödub. Me võime sellisest tööst küll väsida, aga see ei ole raske vaimne väsimus.

Igavuse kätte surnud töötaja
2007. aastal avaldasid kaks Šveitsi ärikonsultanti Peter Werder ja Philippe Rothlin raamatu “Diagnose Boreout”. Sõna boreout võib seostada inglisekeelse sõnaga burnout (läbipõlemine). Eesti keeles on väljendid “igavuse kätte surema” ja “igavus tapab”, aga head vastet sõnale boreout ei ole. Raamatu autorid väidavad, et kontoritöötajate peamine probleem on oluliste tööülesannete puudumine, mitte stress.Boreout koosneb kolmest osast: igavus, väljakutse ja huvi puudumine. Töötaja, kes selle all kannatab, püüab välja näidata, et ta on väga hõivatud, sest ta ei soovi saada juurde uusi tööülesandeid ega ka tööd kaotada.
Pöörake tähelepanu tasakaalule oskuste ja töö sisu vahel. Töös peaks olema piisavalt uusi ja huvitavaid väljakutseid, kuid need ei tohiks olla töötajale liiga keerulised.
Kui töötaja on kindla aja sama tööd teinud, võiks koos temaga analüüsida, millised võiksid olla järgmised arengusammud.
Võimaldage töötajale vabadust teha oma töös iseseisvaid valikuid.
Ärge laske töötajal unustada, milles seisneb tema töö olulisus. Kindlustage, et töötaja saab teha oma tööd nii hästi, et ta saaks tunda professionaalset uhkust.
Prantsusmaal andis Frederic Desnard oma endise tööandja kohtusse, sest tema sõnul oli tööl tapvalt igav ning see muutis ta “professionaalseks zombiks”. Desnard oli parfümeeriaäri juhtiv töötaja, kelle aastapalk oli 80 000 eurot, ja ta nõudis oma tööandjalt 360 000 eurot selle eest, et “ta professionaalsus tapeti igavusega”. Tõsi, kohtus ta võitu ei saavutanud, sest tal ei olnud oma süüdistuste kinnitamiseks tõendeid, aga see juhtum näitab ilmekalt, kui hapuks võivad asjad minna, kui töö on liiga igav.
Kuidas tõsta tööheaolu?
Uuringutes on leitud, et tööd mõjutavad kõige enam mõjutusvõimaluste olemasolu ning töö tähendus ja olulisus.Töö mõjutusvõimaluste all peetakse silmas seda, et töötaja saab vähemalt mingil määral valida, kuidas, millal või kus ta tööd teeb. Kasuks on ka see, kui ta saab osaleda oma tööd puudutavates otsustes. Töö on erinev ning ühes töös on vabadust rohkem, teises vähem, kuid igas töös leidub midagi, mida saab teha oma käe järgi.
Inimesed soovivad, et see, mida nad iga päev teevad, oleks vajalik ja kellelegi oluline. Professor Adam Grant toob oma raamatus “Give and Take: A Revolutionary Approach to Success” välja, et ulatuslik uuring 11 000 töötaja hulgas erinevatelt elualadelt näitas, et töö tähendusrikkuse kõige olulisem prognoosija oli töötaja usk, et tema tööl on positiivne mõju teistele inimestele. Kui inimene leiab, et tema töö on oluline, siis tema ettevõttest lahkumise tõenäosus on kolm korda väiksem.
Teiseks peaks ettevõttes valitsema suhtumine, et kõik töötajad on olulised. Osas ettevõtetes on tunda n-ö klassivahesid – teatud ametite esindajatele on lubatud rohkem kui teistele, neil on parem ligipääs tähtsale infole ning nende heaolule pööratakse suuremat tähelepanu. See ei tähenda, et organisatsioon ei peaks oma võtmetöötajaid hoidma, aga seda tuleb teha nii, et ei antaks negatiivseid sõnumeid teistele töötajatele.
Pole vaja osakondi tülli ajada
Ettevõte peaks looma eeldused, et töötajad saaksid teha oma tööd sujuvalt ja nii hästi, kui nad õigeks peavad. Eriti tundlikud on head töötajad, sest nad esitavad ka endale kõrgeid nõudmisi ning tunnevad end halvasti, kui teavad, et töö kvaliteet peaks olema kõrgem, aga mingil põhjusel nad seda ei saavuta.
Juhid peaksid tööprotsesse jälgima ning neid vajaduse korral muutma. Sageli tuleb ühtlustada eri osakondade töö eesmärke, sest kui ühe osakonna töö tulemuslikkuse kriteerium on odavaim hind, aga teisel parim kvaliteet, siis töötajad, kes püüavad oma tööd teha hästi, võivad sattuda konflikti.
Personalijuhtimise teabevara teemavalik hõlmab personalitöö kõiki osi: palgakorraldust, personali koolitamist ja arendamist, töötajate motiveerimist, töölepingu seadust, personaliarvestust ettevõttes ja teisi personalitöös vajalikke teemasid. Peatükkide lõpus on näidised ja juhendid, mida saate hõlpsasti alla laadida ning kohandada oma ettevõtte vajadustele.
Personalijuhtimise teabevara koostab konsultatsioonifirma Talentor Estonia, kelle tegevuse põhisuunad on värbamine ja valik, personalitöö teenused ning internetipõhised värbamislahendused. Peatoimetaja on Sirli Spelman.
Uuri lähemalt siit.
Autor: Kaire Piirsalu-Kivihall, www.tööheaolu.ee eestvedaja
Hetkel kuum