Helmese ABC ehk kuidas töötajatele miljoneid jagada

Kaljo sõnul jäetakse väga sageli kõige olulisemates küsimustes kokku leppimata, mis võib põhjustada väga keerulisi olukordi ja pettumusi tulevikus.

Hiljaaegu teatas Eesti tarkvarafirma Helmes, et käivitas optsiooniprogrammi, millega tekib 70 töötajal võimalus saada ettevõtte uuteks aktsionärideks. Töötajatele jaotatakse 12% ettevõttest ja jagatava väärtus on umbes kolm miljonit eurot.

Vaata tulevikkuKaljo sõnul osutus kõige keerulisemaks see, et optsiooniprogramm peab võtma arvesse ettevõtte järgneva 10-15 aasta arenguid. Arvesse tuleb võtta kõiki tõenäolisi sündmusi nii optsiooniprogrammi struktuuris, tingimustes kui ka lepingutes. „Tuleb tagada nii olemasolevate kui ka uute kaasatavate aktsionäride õiglane kohtlemine nii optsiooniprogrammi ellu viies kui ka tulevikus,“ ütles Kaljo. Samal ajal ei tohi optsiooniprogrammi tingimused piirata ettevõtte arenguid ja tuleb anda ka osalejatele kindlus, et neid koheldakse õiglaselt.Kaljo sõnul tuleb optsiooniprogrammi ellu viies otsustada, kuidas käitub ettevõte erinevates olukordades tulevikus. Näiteks tuleb kokku leppida, kui palju võib ettevõte jaotada kasumit nii, et ei kahjustaks optsiooniomanike huve. Samuti tuleb mõelda, mis juhtub optsioonidega siis, kui ettevõte kaasab mõne täiendava investori või millised on nende õigused, kui ettevõtte enamusaktsionär peaks kunagi soovima ettevõtte osaluse müüa. Otsustada tuleks kaasamüügi ja muud sarnased õigused.

Kaljo sõnul on üheks suurimaks väljakutseks isikute ringi määramine, kes saavad optsiooniprogrammis osaleda ja seejärel jaotatavad allokatsioonid. „See on protsess, mis sisaldab juba iseenesest väga palju subjektiivsust, kuid ettevõte peab siinkohal otsustama, mis on see, mida väärtustatakse kõige enam,“ rääkis Kaljo. Tema sõnul võiks loomulikult omanike nõusolekul jaotada optsioone kõigile, kuid kas see tooks kaasa ka loodetud positiivse mõju ettevõttele, on eraldi küsimus. „Kõigile ja vähem ei pruugi olla parem valik kui väiksemale ringile kuid seejuures suurema väärtuse jaotamine,“ ütles ta.Kaljo sõnul oli Helmese puhul üheks oluliseks tingimuseks pikaajaline töösuhe. Kõige olulisemaks märksõnaks sai aga ettevõtte edasisele kasvule kaasa aitamine. „Töötajad kes panustavad ettevõtte arengusse kõige enam, sageli ka väljapool oma igapäevaseid otseseid tööülesandeid, saavad seeläbi vääriliselt tasustatud,“ ütles ta.

Seejuures on sisuliselt kõigil töötajatel võimalik optsiooniprogrammiga tulevikus liituda, kui panustada oluliselt ettevõtte kasvu. Täiendavaid optsiooniprogrammiga liitujaid saab Kaljo sõnul olema ka järgnevatel aastatel.Kui palju ära jagada?Kaljo rääkis, et optsiooniprogrammi struktuuri kujundades tuleb langetada valik jaotatavate aktsiate koguse ja nende hinna osas. Struktureerisime optsiooniprogrammi nii, et see ei oleks oma olemuselt mitte täiendav töötasu vaid pigem töötajates ettevõtjaliku mõtlemise soodustamise vahend. Kui koos luuakse lisandväärtust, siis saavad sellest osa ka töötajad,“ rääkis Kaljo Helmese kogemusest.„Olen kahjuks näinud erinevaid optsioonilepinguid, mis ei taga head lahendust ei optsiooniprogrammis osalejatele ega ka ettevõttele,“ ütles ta. Väga sageli on kõige olulisemates küsimustes jäetud kokku leppimata, mis võib põhjustada väga keerulisi olukordi ja pettumusi tulevikus.Kaljo sõnul on optsiooniprogrammi ellu viimine alles pika teekonna esimene samm, olgugi et kõige olulisem. „Hiljem tuleb korraldada optsioonide realiseerimine, võimalikult hea lahendus tulevastele aktsionäridele oma osaluse suurendamiseks või vähendamiseks,“ loetles ta. Samuti tuleb arvestada, et ettevõtte omanikeringi lisandub tulevikus palju aktsionäre, kes soovivad olla detailsemalt kursis ettevõtte kaekäiguga.