Kuidas hoida häid töötajaid ja kaitsta end kriisi vastu?

1. Analüüsige majanduse ja tööturu arenguid. Tutvuge näiteks Rahandusministeeriumi majandusprognoosidega, mida avaldatakse 2 korda aastas (www.fin.ee). Uurige, kuidas läheb teie ettevõtte tegevussektoris, kas kasv jätkub või on aeglustumas. Näiteks jaekaubandus ja ehitussektor reageerivad esimestena majanduse jahenemisele, väheneb tulu kasv ja sektori ettevõtetel on keerulisem pakkuda palgatõuse.

2. Vaadake üle töökorraldus. Kas kõik töötajad on optimaalselt koormatud, töö rollid ja vastutus kokku lepitud? Majanduskasvu aegadel, viimased 7-8 aastat, on paljud ettevõtted kasvanud, töötajaid on juurde võetud, aga kas ka töökorraldus on täpseks timmitud? Töökorralduse analüüs aitab leida võimalusi töö efektiivsemaks korraldamiseks. Kui endal ei ole aega või oskusi töökorralduse analüüsi läbi viia, saab seda teenust sisse osta. Personaliteenuse osutaja oskab hinnata töökorraldust süvitsi ja anda nõu, lähtudes kogemustest ja parimatest praktikatest.

3. Analüüsige ettevõtte tööjõukulusid – pöörake tähelepanu ka „väiksematele kuluridadele“: koolituskulud, lähetuskulud, sidekulud, transpordikulud, kontorikulud, eririietus, töökaitsevahendid jm. Vahetustega töötajate osas analüüsige kulusid erinevatele lisatasudele (öötundide eest, riigipühade eest). Uurige tööajakavasid ja töögraafikuid ning otsige võimalusi vähendada kulu ületundidele. Eelpool nimetatud töökorralduse analüüsimine aitab ettevõtte tööjõukulusid targemini planeerida ja juhtida. Kaaluge, kas ettevõtte tasupoliitika on jätkusuutlik ka majanduse jahenedes. Võib-olla tasuks põhipalka tõsta vähem ja panustada tulemustasusse. Praegu on hea aeg luua või värskendada tulemustasu süsteemi, mis on töötajatele motiveeriv ja ettevõttele rahaliselt mõistlik.

Uusaastale (1. jaanuar), Eesti Vabariigi aastapäevale (24. veebruar), võidupühale (23. juuni) ja jõululaupäevale (24. detsember) eelnevat tööpäeva peab lühendama 3 tunni võrra. Lühendama peab vaid seda tööpäeva, mis on vahetult enne püha. Kui töötaja töötab esmaspäevast reedeni (nt kontoritöö), siis reedet (näiteks 21. juuni 2019) lühendama ei pea.

Tööpäeva peab lühendama olenemata selle kestvusest. Näiteks kui töötaja töötab osakoormusega 5 tundi päevas, siis tema lühendatud tööpäev on 2 tundi pikk. Kui töö iseloom ei võimalda tööpäeva lühendada (nt tootmistöö, töö kaupluses), siis nimetatud 3 tundi vahetuse või tööpäeva lõpus on ületunnitöö ja tuleb vastavalt hüvitada.

Tööpäevade lühendamise põhimõtted on hea kirja panna ettevõtte sisekorra reeglites, eriti kui on erinevaid tööaja liike (8 tunnised tööpäevad, osakoormusega töötajad, vahetustega töö). Samuti siis, kui tööpäevi lühendatakse soodsamalt kui seadustes nõutud, näiteks lühendatakse kõikide riigipühade eelseid tööpäevi.

Kui majandus kasvab, värvatakse palju ja töötajad vahetavad julgelt töökohti. Seetõttu on alla 15% tööjõu voolavus praegu hea tulemus. Voolavus on sektoriti erinev. Jaekaubanduses, teeninduses ja ehituses liiguvad töötajad rohkem, 30% tööjõu voolavus võib neis sektorites olla täiesti talutav. Kasvavates sektorites (näiteks IT) ostetakse töötajaid palju üle ja suureneb tööjõu voolavus. See omakorda tingib palgaralli ja töötajad saavad veelgi kindlust töökohti vahetada.

Kuidas tööjõu voolavust vähendada? Kõlab kulunult, aga lihtsam on hoida olemasolevaid töötajaid kui leida uusi. Oluline on tööandja väärtuspakkumine, aga ka töökorralduse analüüs, et leida võimalusi efektiivistamiseks. Pikka perspektiivi silmas pidades tasub investeerida lahendustesse või tehnoloogiasse, mis vähendavad inimtöö vajadust. See võib olla kulukas, aga Eesti tööjõu turgu ja demograafilisi arenguid silmas pidades mõistlik.

Kõik tööandjad tahavad, et töötajad sooviks nende juurde tööle tulla ja teha oma tööd pühendumusega. Väärtuspakkumine ongi kõik see, mis hoiab töötajaid organisatsioonis ja aitab uusi töötajaid ligi meelitada. Vaatleme allpool lähemalt väärtuspakkumise osasid.

a) Tasupakett ja soodustused – põhitasu, lisa- ja tulemustasud, preemia/boonus, lisapuhkused, tervisepäevad, massaaž töökohal jm;

b) Töö sisu, töökeskkond, töökorraldus ja arenguvõimalused – põnev töö, innustavad eesmärgid, paindlikkus (paindlik tööaeg, võimalus töötada kodukontoris), kaasaegne ja turvaline töökeskkond, võimalus ise või meeskonnas teha olulisi asju, luua midagi uut ja kogeda eduelamust;

c) Juhtimine, kolleegid ja „meie tunne“ – kaasamine, tagasiside ja tunnustamine, toetav juht ja kolleegid, ühisüritused ja meeskonnatunne.

Vähemalt sama tähtis kui tasu, on muud väärtuspakkumise elemendid. Töötajaid on võimalik meelitada organisatsiooni tasupaketiga, aga nende inspireerimiseks ja tööl hoidmiseks on vaja enamat. Igal organisatsioonil tasub mõelda, mis on nende väärtuspakkumine, kas see on piisav ja mida selles muuta. Selleks tuleks töötajate käest küsida, mis on nende jaoks töösuhtes oluline. Väikeettevõttes piisab vestlusest töötajatega, veidi suuremas ettevõttes saab läbi viia vastava uuringu.

Töötajad väärtustavad seda, et nende soovid on tööandjale olulised (ka see on osa väärtuspakkumisest). Väärtuspakkumise analüüsimine annab infot ka selle kohta, kuidas pakkuda eri põlvkondadele just seda, mis neile korda läheb. Uuring võib anda lahendusi, mis ei pruugi olla tööandja jaoks kulukad, aga aitavad töötajaid hoida ja leida. Kui tellida väärtuspakkumise uuring personaliteenuse osutajalt, saab ettevõte tagasiside oma väärtuspakkumise konkurentsivõimest ja häid ideid parimatest praktikatest.

Personalijuhti on vaja enamasti siis kui organisatsioonis töötab üle 50 inimese. Enamus Eesti ettevõtetest on väikesed või keskmise suurusega ja neis teeb lihtsamad personalitööd (peab töötajate ja tehtud töö kohta arvestust ning annab info palga maksmiseks) juht, assistent või raamatupidaja. Keerulisemad või ühekordsed lahendused tasuks usaldada professionaalse personalitöö partneri hoolde, kellel on kogemus ja vajalikud teadmised ärijuhtimisest, tööõigusest, protsesside juhtimisest ja psühholoogiast. Spetsialist oskab vormistada ka keerulisemad dokumendid (nt koondamisteatis), koostab vajalikud juhendid ja viib ellu projektid (nt tulemusjuhtimise süsteemi). Nii ei pea juht muretsema personalitöö valdkonna pärast ja saab keskenduda ettevõtte põhitegevustele. Personaliteenuse pakkuja saab juhti aidata ka ettevõtte arengu planeerimisel või muutuste läbiviimisel.

Kui soovite abi neis või muudes personalitöö küsimustes, pöörduge Tammiste Personalibüroo poole [email protected] või [email protected]