Firmajuht vajab informatsiooni

Firma on ületanud kasvuraskused ja saavutanud teatud stabiilsuse. Töötajate palgad on üle keskmise suured ja ka töötingimused head. Sellest hoolimata on firmajuht märganud, et inimeste töötahe on langenud ning nad on rahutud ja rahulolematud. Allüksuste juhid ei suuda seda mõistlikult põhjendada ja olukorrale omapoolset lahendust pakkuda. Selleks, et teada saada rahuolematuse põhjuseid, kaalub firmajuht võimalust leida töötajate hulgast n-ö usaldusisik, kes räägiks talle alluvate muredest ja probleemidest.

Praktiliselt igal tegevjuhil peab olema teatud väljund ka alamatele tasanditele, kust temani jõuab info ilma vaheetappideta, n-ö rohujuurte tasandil. See on tegevjuhile möödapääsmatu. See inimene ei peaks vahendama konkreetse Jüri või Mari tegevust, kui asi pole just kriminaalne või vargusega seotud, peaks ta vahendama eelkõige üldisi meeleolusid ja kitsaskohti või ka häid asju. Väga vajalik on teada, millise reaktsiooni üks või teine otsus kogu organisatsioonis või süsteemis esile kutsub. Paljudel juhtudel on tegemist otsuste langetamisega katse ja vea meetodil. Iga viga saab parandada, kui on informatsioon, mida see otsus kaasa tõi. Need, keda kollektiivis n-ö koputajateks peetakse, pole kunagi need, kes juhile vajalikku informatsiooni annavad.

Usaldusisiku leidmine on üks võimalus. Kui allüksuste juhid seletada ei oska, tuleb minna aste allapoole. Igal juhil, ka tippjuhil, on võib-olla endisest ajast teadmine, kellega kontakti võtta. Ma püüaksin nende inimestega, kellega saab avameelsemalt rääkida, põhjuseid selgitada. Ma olen töötanud Viisnurgas kaheksakümne teisest aastast ja kõik astmed ise läbi käinud. Suhted on olnud erinevatel etappidel erinevate töölistega küllaltki lähedased ja need on jäänud selliseks tänaseni. Igal pool on muidugi ka inimesi, kes annavad tendentslikku informatsiooni, kuid ma ei pööra neile erilist tähelepanu.

Pärnu on piisavalt väike, et omada ülevaadet üldisest palgatasemest ja ka meeleoludest oma ettevõttes.

Mina pole kunagi mingeid usaldusisikuid praktiseerinud. Ma arvan, et läheksin allüksusesse ja kuulaksin inimeste probleeme. Kui keegi tahab mulle eraviisiliselt midagi rääkida, siis on mul olemas otsetelefon, kuhu saab alati helistada ja kohtumise kokku leppida.

Ma pole eriti palju töökohti vahetanud. Igas firmas on alguses ise keegi usaldusisikuks püüdnud saada, aga sellest on üsna kiiresti loobutud, kuna ma pole seda kasutanud. Kui inimene tuleb ja räägib, millised on probleemid -- see on üks asi. Kui ta tahab aga ette kanda, mis ülemusest räägitakse ja arvatakse ning kes kellega käib, siis mina neid jutte ei kuula ja sellistel teemadel rääkida ei taha.

Selline inimene võib tahta saavutada ülemuse soosingut ja olla usaldusisik, millega kaasnevad teatud privileegid. Teine võimalus on see, et ta tunneb tõesti probleemide pärast muret. Siis on rumal teda tagasi saata ja öelda, et mind see ei huvita, räägi teistele. Kõikidega ei saa kõigest rääkida. Kui sellised probleemid tekivad, siis näitab see, et alumise tasandi juht ei ole tasemel.

Firmades, kus selline usaldusisik on, üldiselt teatakse, kes ta on. Ma arvan, et see ei tee nende inimeste elu kergemaks, vaid vastupidi -- psühholoogiliselt raskemaks.

Igas firmas on põhiline küünarnukitunne, üksteise usaldamine ja meeskonnatöö.

Kui inimene on oma tööga üldiselt rahul või ametiredelil seisma jäänud, võib see ajapikku tekitada motivatsioonipuuduse. Paljud ei talu nn seisvat vett, vaid vajavad pidevalt uuendusi ja enese proovilepanemise võimalusi. Juhtkonna ülesanne on leida uued suunad ja motiveerida alluvaid endast rohkem andma. Palk ja isiklik heaolu ei ole seejuures alati määravad.

Ideaalolukorras peaks juht alluvate võimeid, püüdlusi ja meeleolusid hästi teadma, iga töötaja aga tunnetama, et tema tegevusest ka midagi sõltub.

Tegelikkuses tuginevad juhid otsuste langetamisel sageli tendentslikule informatsioonile, mida on neile jagatud kellegi huvidest lähtudes. Peaaegu igas kollektiivis leidub neid, kes soovivad juhiga usalduslikke suheid luua ja selle kaudu mingeid privileege saada. Veelgi halvem on see, kui kellegi ebaõiglase hinnangu alusel mõne töötaja saatus otsustatakse ja tal lahkuda tuleb.

Leidub neidki, kes püüavad oma töötajate kohta võimalikult palju informatsiooni koguda, et seda hiljem nende valitsemiseks ja mõjutamiseks kasutada.