Uued töötajad ei sula kollektiivi

Firma arenedes ja laienedes tekkis vajadus moodustada paar uut struk-tuuriüksust. Koos sellega võeti tööle ka hulk uusi inimesi. Paari kuu möödudes on ilmnenud aga probleem, et uued töötajad pole kollektiivi sulanud. Vanad olijad pole omapoolset initsiatiivi näidanud ning ilmutavad uute inimestega suhtlemisel koguni teatavat tõrksust. Sellest tingituna on häiritud firmasisene koostöö ja kogu ettevõtte funktsioneerimine tervikuna.

Rsiteks ei võta ma mitte ühtegi inimest tööle ilma katseajata. Katseajaks olen tavaliselt kehtestanud neli kuud, vähemalt rahandusministeeriumis oli meil selline komme. Kui inimene ei suuda selle aja jooksul kollektiivi sulada, siis tuleb öelda talle, et väga kahju, aga meie teed lähevad lahku.

Uute inimestega peaks rääkima ja tegema neile selgeks, kuidas kollektiivi sulada. Keegi ei kavatse tulla ja kandikul ette rääkida, milline on kollektiiv, kuidas see töötab, kust saada ühtesid või teisi tööks vajalikke andmeid jne. Põhiline tõde on selles, et sa pead ise kogu tööks vajaliku informatsiooni ja info, mida sa firma kohta tahad saada, ise teiste käest välja kiskuma. Kui uus inimene sellest aru saab ja oskab seda ellu viia, siis ta sulab sisse küll. See ongi uude kohta minekul enda proovilepanek.

Muudatuste vajadus tuleb firmas eel-nevalt põhjalikult lahti rääkida. Ajurünnakute ja sisemiste diskussioonide korraldamine valmistab vaimu ette ja inimesed teavad, mis sünnib ja miks nii tehakse. Oluline on töötajate süsteemne koolitamine ja arendamine. Muutuste protsessis tulevad selgelt välja inimesed, kes näevad probleemides võimalusi ja keskenduvad lahenduste otsimisele. Teiselt poolt toob välja need, kes näevad igas probleemis takistust. Kui osa inimesi ei suuda kaasa tulla, siis on nad arengu pidurid. Kui vanker jääb kännu taha kinni, tuleb hobuseid ja meeskonda vahetada. Probleemide lahendamine tuleks anda töögruppidesse, kus on koos nii uued kui ka vanad töötajad. Koostöö lähendab ja tasandab probleeme.

Algusest peale on jäetud mõned elemen-taarsed asjad tegemata. Kindlasti on jäänud tegemata uued ametikirjeldused. See on number üks, millest tuleks alustada. Igal inimesel peaks olema täpselt teada, mis on tema ülesanded uues struktuuris. Mis on veel elementaarne ja mis jäetakse tegemata -- ei tutvustata uutele töötajatele vanu olijaid personaalselt ja ei tutvustata nende tööülesandeid. Sama võib öelda ka vastupidi.

Kui on uued töötajad, peab firma juht korraldama ka mingeid üritusi, kus uued ja vanad töötajad saaksid omavahel suhelda väljaspool töömiljööd -- et kaoks barjäär. Eriti eesti inimestel on barjääär ja võõristamine väga suur.

Need on kolm aabitsatõde, mida sellises situatsioonis minu arvates teha võiks.

Kui väga palju uusi inimesi peale tuleb ja vanu jääb vähemaks, siis võib-olla ei olegi see asi nii traagiline -- siis on tegemist uue firmaga ja probleem on vanade inimeste poole peal. Kui tuleb aga juurde näiteks kolmandik uusi ja kaks kolmandikku on n-ö vanu olijaid, siis võib tekkida selline vahetegemine: meie ja nemad. Firma juht peab jälgima, et seda ei tekiks. Väga tüüpiline on see olukord siis, kui liidetakse kaks firmat kokku.

Sellise olukorra tekkimist ei saa kindlasti vältida sajaprotsendiliselt, mingid ilmingud kindlasti uute inimeste puhul tekivad, kuid saab vältida ekstremaalsete situatsioonide väljakujunemist.

Kiirelt muutuv turusituatsioon nõuab radikaalseid muudatusi. See on tõsine väljakutse, mis nõuab ka firmade muutumist ja ümberstruktureerimist.

Uutest ja vanadest töötajatest koosnevate gruppide tekkimine on uute struktuuride moodustamisel üsna tavaline, isegi kui juht püüab seda vältida. Kõige raskem on inimesi ühtmoodi mõtlema ja ühise eesmärgi nimel tegutsema panna. Ühtekuuluvus tekib ühisest tegevusest ja traditsioonidest. Selleks et töö oleks viljakas, peavad grupil olema eesmärgid, mida kõik selle liikmed mõistavad ja aktsepteerivad. Tüüpiline olukord tekib näiteks kahe firma liitmisel.

Probleemi lahendamisel lähtub iga juht oma kogemustest. Jüri Käo arvates peab juht jälgima, et uute ja vanade töötajate vahel barjääri ei tekiks ning selgitama ühiseid eesmärke. Enn Pant arvab omakorda, et uus töökoht on väljakutse ning firmasse sulamiseks peavad juurdetulijad eelkõige ise pingutama.