Missugune on ettevõttes edutamissüsteem?

Artikkel

- Uudised
- 15. veebruar 1998 kell 22:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Missugune on ettevõttes edutamissüsteem?
- Hoiupangas on põhimõte, et kõikide vakantsete ametikohtade täitmiseks kuulutatakse välja pangasisene konkurss, see tähendab, et vastavasisuline kuulutus avaldatakse Hoiulehes. Nii saavad kõik töötajad võrdse võimaluse kandideerida vakantsele ametikohale.
Käivitunud on ka arenguvestluste süsteem. Arenguvestlus on töötaja ja tema otsese ülemuse neljasilmakõnelus, mille kokkuvõttes peaksid selguma töötaja koolitusvajadus, samuti tegevusplaan ja arengusoovid.
Vestluse põhjal antakse ka hinnang möödunud perioodile. Senine napp kogemus (üks kord) näitas, et sellised vestlused on vajalikud, kuid üldistusi nende põhjal on veel vara teha.
Hoiupangas on hakatud koostma andmebaasi nende töötajate kohta, kes tahavad süsteemisiseselt edasi liikuda.
Tublid ja võimekad töötajad, kes tahavad karjääri teha, ei jää Hoiupangas märkamata.
- Hotell on lameda struktuuriga organisatsioon, siin saame rääkida pigem horisontaalsest kui vertikaalsest karjäärist. Väga palju on meil keskastme juhte.
Pakume inimestele välja rotatsiooni, kuid tihti ollakse kinni oma töökohas.
Meil on ühelt poolt olemas informatsioon personali igapäevase töö kvaliteedi kohta, lisaks toimub ka iga-aastane tööalane hindamine. Seal selgitatakse, millised on inimese saavutused, tema arenemissoovid. Selle vestluse viib läbi otsene ülemus, kokkuvõtte teeb personaliosakond.
Vastavalt firma vajadustele ja töötaja võimetele me seejärel juba planeerime talle perspektiivselt koolitust, pidades silmas juhi positsioone.
Kui juhi koht vabaneb osakonnasiseselt, siis kõigepealt vaatame, kas uut juhti ei saaks samast osakonnast.
Kui on tegemist mingi täiesti uue juhikohaga, siis loomulikult korraldatakse esimene avalik konkurss firma sees.
nMe kulutame juhtide peale palju raha, et mitte eksida. Tahame hoida neid ettevõttes, see on kasulikum nii tööandjale kui ka meie töötajale.
Firmasse tulnud töötajat me jälgime 1--3 aasta jooksul -- vaatame tema töötulemusi, oskusi, juhtimiskompetentsi.
Kui meil on vaja keskastme juhti, siis oma ettevõtte töötajast teame juba valiku käigus, millised on tema plussid ja miinused. Teada on ka tema soovid karjääri osas.
Edutamine tähendab inimesele seda, et tema võimalused avarduvad, edutamise all ei pea alati silmas pidama alt üles, vaid ka n-ö horisontaalis liikumist.
Rotatsiooni on kavas rohkem rakendada, peamiselt saab seda varianti kasutada spetsialistide puhul. Laiema vastutusvaldkonnaga saab teha tema töö huvitavamaks ja teiselt poolt võimaldame selle eest ka kompensatsiooni. Ettevõttele on see odavam, kui võtta iga töö peale uus inimene.
Hetkel kuum