Tööleping fikseerib kõik muudatused

Igas ettevõttes on aeg-ajalt vaja kas alaliselt või ajutiselt töölepingut muuta. Tingimusi tohib töölepingus muuta vaid mõlema osalise kokkuleppel.

Seadus ei luba töölepingus kehtestada tingimusi, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis, kollektiiv- või töölepingus ettenähtust.

Peale poolte kokkuleppe näeb seadus ette ka sätted, mille kohaselt on ühel või teisel poolel õigus nõuda töölepingu tingimuste muutmist.

Töötaja nõudmisel töölepingu tingimuste muutmine on seotud töötaja tervise halvenemisega ja tööandjal on kohustus kergendada arsti otsuse alusel töötaja töötingimusi või viia ta üle kergemale tööle.

Sageli puuduvad võimalused töötingimuste kergendamiseks, mistõttu tuleb töötajaga tööleping lõpetada või vabastada ta ajutiselt tööülesannete täitmisest.

Kui töölepingu muudatus puudutab firma mõne allüksuse kõiki töötajaid, näiteks nende palga või tööajarezhiimi muutmist, oleme vormistanud muudatuse peadirektori käskkirja vormis.

Töölepingu muutmine on võimalik üldjuhul ainult poolte kokkuleppel. Peadirektor fikseerib oma käskkirja välja andes tööandja seisukoha.

Töötajad kinnitavad käskkirjale allkirja andes, et nad on sellega tutvunud ning muudatust aktsepteerinud. Seega on poolte kokkuleppe nõue täidetud.

Loomulikult arvestame ajaga, mis on vajalik muudatustest etteteatamiseks.

Selliste «globaalsemate» muudatuste käskkirja vormis vormistamise põhjuseks on ka asjaolu, et kui näiteks ühel allüksusel muutub tööajarezhiim, siis mõjutab see firmas samuti teiste allüksuste töökorraldust.

Juhul kui töölepingu muudatus puudutab mõnda üksikut töötajat, vormistame muudatuse tema töölepingu lisana.

Meie ettevõte on pidanud õigeks fikseerida käskkirjaga kõik lepingumuutused, olgu siis tegemist tööülesannete sisu muutusega või palga korrigeerimisega.

Kõik muudatused kooskõlastatakse tööandja ja töövõtja vahelistes kokkulepetes. Muutustele eelneb läbirääkimiste protsess, mille pikkus on erinev sõltuvalt muutuse iseloomust. Töö sisuliste muutuste vajaduse määravad ja muutuse töötajatele teavitamise protsesse juhivad meie firmas direktor ja peatoimetaja, personalijuhil on abistav ja vormistav roll. Personalitöötaja vormistab käskkirjad, mille kehtivuse kinnitavad tööandja ja töövõtja oma allkirjaga.

Kuna erafirma võib töölepingu põhja teha töölepingu seadustest lähtuvalt ise, siis meil on lepingu viimaseks punktiks lahter «Muudatuste sisu». Sinna kantakse muudatuse kuupäev, viite number ja muudatuse sisu. Iga muudatuse kinnitavad ka töölepingus allkirjaga nii tööandja kui töövõtja.

Töölepingu mistahes tingimuse muutmine on lubatud poolte kokkuleppel. Väär on mõne tööandja seisukoht, et kõiki muudatusi ei pea töölepingusse kandma. Seadus ei tee vahet, kas muudatus on n-ö globaalsem või mitte, vaid paneb tööandjale üheselt kohustuse vormistada tingimuste muutmine kirjalikult töölepingus.

Sellist praktikat, kus tööandja vormistab omapoolse nõusoleku märgiks käskkirja, ei saa päris õigeks pidada, sest käskkiri kui dokument täidab tööandja käskiv-korraldavat funktsiooni. Käskkirjale allkirja andmise võib töötaja hiljem vaidlustada ja lugeda selle käskkirja teadmiseks võtmiseks, mitte aga nõusoleku märgiks.

Palgamäära kui töölepingu olulisima tingimuse muutmine peab olema vormistatud selliselt, et oleks selgelt näha töötaja nõusolek, eriti palgamäära vähendamise korral. Samuti peab töötajal olema dokument kehtiva palgamääraga, olgu selleks kanne töölepingus või lisaleht töölepingu juurde.

Autor: Imbi E. Kaljuste