29. oktoober 2000 kell 22:00

Kord aastas selgita atesteerimisega oma töötajate teadmisi

Atesteerimine ehk hinnangu andmine töötaja teadmistele, oskustele, võimetele, isikuomadustele ja käitumisele lähtuvalt ametikohale esitatavatest nõuetest on tavapäraseks saanud mitmetes eluvaldkondades. Atesteeritavad valdkonnad võib laias laastus jagada kolmeks:

- organisatsioonialased teadmised

professionaalne ja sotsiaalne kompetentsus

isikuomadused, teenindusorganisatsioonis ka välimus.

Atesteerimist vajavad teemad määratakse kindlaks olenevalt organisatsiooni eripärast ning sellest, milline on atesteeritava positsioon või positsioon, mida atesteeritav atesteerimise käigus taotleb.

Atesteerimine võib toimuda suulises või kirjalikus vormis, kõige objektiivsema tulemuse annab suulise ja kirjaliku vormi kombinatsioon.

Üldjuhul on korraliku töösoorituse eelduseks teoreetiliste teadmiste olemasolu konkreetse organisatsiooni kohta. Teoreetilisi teadmisi (nii organisatsioonialaseid kui ka professionaalseid) saab edukalt kontrollida kirjaliku testi vormis. Kirjalik vorm garanteerib vastuste tõlgendamise objektiivsuse, eriti kui atesteeritaval on võimalus mitmeti mõistetavaid vastuseid hiljem suuliselt kommenteerida ja kaitsta.

Atesteeritava vahetult juhilt ja kaastöötajatelt on kasulik küsida hinnangut töötaja professionaalsete oskuste, isiksuseomaduste ning nende töös kasutamise kohta. Vahetu juht tunneb kõige paremini töötaja tööülesandeid ning oskab hinnata oma alluva töösooritust tervikuna, kolleegid näevad aga töötaja oskusi ja suhtumist igapäevase töö käigus.

Kui atesteeritakse juhti, siis tasub kindlasti küsida hinnanguid ka juhi alluvate käest. Kõiki saadud hinnanguid on hea võrrelda töötaja enesehinnanguga ? nii saab kõige objektiivsema pildi. Sellised küsitlused on soovitav läbi viia kirjalikult.

Nii testi kui ka küsitluse tulemused teisendatakse skaalale väga heast sobimatuni. Atesteerimise protseduuri viib läbi ja kokkuvõtted teeb atesteerimiskomisjon.

Esmane atesteerimine võiks toimuda vahetult enne töötaja katseaja lõppu. Atesteerimiskomisjoni tehtavad otsused atesteerimistulemuse kohta võivad olla sel juhul järgmised:

- Töötaja läbis atesteerimise positiivselt. Lugeda töötaja katseaeg edukalt läbituks.

Töötaja ei läbinud atesteerimist positiivselt. Teha ettepanek töötajaga töösuhte lõpetamiseks.

Edasine põhjalik atesteerimine peaks toimuma perioodiliselt, näiteks kord aastas. Sagedasem atesteerimine on ajamahukuse tõttu ebaotstarbekas. Perioodilise atesteerimise korral on võimalikud järgmised atesteerimiskomisjoni otsused:

- Töötaja läbis atesteerimise positiivselt ja sobib edutamiseks.

Töötaja läbis atesteerimise positiivselt ja sobib jätkama oma endisel ametikohal. Sobib põhimõtteliselt edutamiseks, kuid vajab sel juhul eelnevalt koolitust.

Töötaja läbis atesteerimise positiivselt, kuid selleks et jätkata oma endisel ametikohal, vajab koolitust.

Töötaja ei läbinud atesteerimist positiivselt.

Kui töötaja ei läbinud atesteerimist positiivselt, on organisatsiooni juhtkonnal vaja otsustada, kas viia töötajaga teatud perioodi jooksul läbi (näiteks kolm kuud) kordusatesteerimine, viia töötaja madalamale ametikohale või lõpetada selle töötajaga töösuhe.

Sageli unustatakse ära, et atesteerimine ei tohi olla asi iseeneses. Atesteerimisel peab olema kindel väljund. Inimesed tunnevad atesteerimise vajalikkust ja sellest tulenevat kasu selgemalt siis, kui atesteerimise eesmärki on selgitatud kui vahendit:

- personali professionaalse taseme kaardistamiseks ja sarnaste positsioonide tasemete ühtlustamiseks

koolitusvajaduste väljaselgitamiseks

töötaja kvalifikatsiooni toetavate palgatingimuste määramiseks

edutamiseks sobivate inimeste väljaselgitamiseks.

Ilma vajaliku selgituseta jääb töötajatele segaseks atesteerimise lõplik eesmärk ja kogu protseduuri suhtutakse kui koolieksamisse.

Autor: Katrin Holst

Hetkel kuum