Puudulikud seadused piiravad ärisaladuste hoidmist

Töötaja kutsetegevuse piirang pärast töölepingu lõppemist on aga kehtiv vaid juhul, kui tööandja maksab selle täitmise eest eritasu või annab muud hüvitist. Eeltooduga piirdubki antud küsimuse reguleerimine seaduse tasandil. Praegu kehtiva töölepingu seaduse olemuse tõttu on see töölepingulise suhte valdkond jäänud praktikas kohasel viisil realiseerimata.

Nagu öeldud, kehtib tööandja äri- ja tootmissaladuste hoidmise kohustus töötajale vaid juhul, kui see on töölepingus fikseeritud. Järelikult, kui tööandja sellise kokkuleppe sõlmimist töölepingu koostamisel vajalikuks ei pidanud, ei ole tal ka hiljem, kui selline vajadus tekib, võimalust kohustada töötajat majandustegevusega seonduvat infot hoidma. Samuti ei ole tal õigust keelata töötajal konkurentide juures töötada. Töölepingu muutmine on mõeldav vaid poolte kokkuleppel. Sellest tulenevalt on töövaidluste lahendamise praktikas hulgaliselt töölepinguid, milles tööandja äri- ja tootmissaladuste hoidmine ja tööandja loata konkurendi juures töötamise keeld on olemas, kuid töösuhte olemusest tingituna sisulist tähendust ei oma. Lepingusse on see igaks juhuks sisse pandud. Uues töölepingu seaduse eelnõus on see probleem lahendatud. Tööandja äri- ja tootmissaladuse hoidmine ning talle konkurentsi mitteosutamine töölepingu kehtimise ajal on tulevikus töötajale seadusest tulenev kohustus, milleks ei ole vaja sõlmida eraldi kokkulepet.

Kui töötaja rikub töölepingu konkurentsipiirangu ja tööandja äri- ning tootmissaladuste hoidmise kokkulepet, rikub ta töökohustusi ja tööandjal on õigus teda selle eest karistada. Sõltuvalt asjaoludest ja tagajärgedest võib see kaasa tuua töölepingu lõpetamise. Töötaja tegevusest tuleneva varalise kahju hüvitamist praegune seadus ei võimalda. Töötajate materiaalset vastutust reguleerib senini Eesti NSV aegne töökoodeks, mil tööandjatevahelise konkurentsi probleeme ei esinenud. Seega ei saanud töötaja seaduse järgi ka tööandjale konkurendi juures töötamisega kahju tekitada. Turumajanduslikus ühiskonnas peab seadus ette nägema poolte vastutuse, sealhulgas ka varalise vastutuse, igasuguste töölepingu rikkumiste juhtudeks, sõltuvalt kahju tekitamise asjaoludest, töötaja varalisest seisundist ja kahju ulatusest.

Konkurentsipiirangu kokkuleppel on mõtet vaid siis, kui töötaja saab selle tähendusest aru ja on teadlik, keda tööandja konkurentideks loeb. Piirangu sätestamise tingimuseks on tööandjale kahjulike tagajärgede tekkimise võimalus. Töötajal ei ole keelatud töötada mitmes ettevõttes. Konkurendi juures töötamise keeld peab olema põhjendatud. Näiteks ei ole loogilist ja tööandja majandustegevusest tulenevat põhjendust keelata ehitustöölisel töötamine tööst vabal ajal teise ehitusettevõtja juures. Vaidluse korral sellise piirangu kehtivuse üle peab tööandja tõendama kahju, mida töötaja tema majandustegevusele konkurendi juures töötamisega tekitas.

Kahjuks ei reguleeri praegune töölepinguseadus piisavalt konkurentsikeelu kehtestamise tingimusi. Kooskõlastamisel oleva töölepingu seaduse eelnõus on konkurentsikeelu kohaldamise lubatavus seotud tööandja eriliste õigustatud majanduslike huvide kaitsmisega. Seda tingimusel, et töösuhe võimaldab töötajal tutvuda ettevõtte tootmise- või ärisaladustega, tööandja lepingupartnereid või kliente puudutavate andmebaasidega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Seaduse eelnõus on öeldud, et konkurentsipiirang peab olema ajaliselt, ruumiliselt ja sisu poolest mõistlik ning töötajale arusaadaval viisil piiritletud. Eeltoodust nähtub, et tööandja võimalused tagada töötajatepoolne tootmisalaste ja ärisaladuste hoidmine töötajate suhtes varalise vastutuse kohaldamisega on praeguste tööseaduste alusel piiratud. Samuti ei ole seadusega reguleeritud, mil viisil on tagatud töötajapoolne ärisaladuse hoidmine ja konkurendi juures mittetöötamise kohustuse täitmine pärast töölepingu lõpetamist. Konkurentsipiirangut pärast töölepingu lõpetamist võib poolte kokkuleppega ette näha, kuid see kehtib vaid juhul, kui tööandja maksis töötajale sellise kohustuse täitmiseks võtmise eest eritasu või andis muud hüvitust. Eritasu maksmise korda ega suurust seadus ei reguleeri. Näiteks sai üks töötaja tulevikus üheks aastaks kehtestatud tegevuspiirangu kompenseerimiseks lisatasu 500 krooni kuus. On kaheldav, kas selliselt makstud lisatasu kompenseeriks töötajale aastase elatise ja perekonna ülalpidamise kulutused.

Tööandjal ei ole mingit garantiid, et töötaja, kellele töölepingu lõpetamisel maksti välja tema endine palk kogu konkurentsipiirangu kehtivuse ajaks, ei riku seda kohustust kohe järgmisel päeval ning ettevõttel ei tule makstud summade tagasisaamiseks alustada pikka ja kulukat kohtuprotsessi. Seetõttu ei riskigi tööandjad töötajatelt nõuda seaduses ettenähtud korras hüvitise maksmisega konkurentsipiirangu kohustuse täitmist pärast töölepingu lõpetamist. Kuna seadus ei reguleeri töötaja vastutust äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse rikkumisel pärast töölepingu lõpetamist, ei realiseeru praktikas sellealased kokkulepped.

Õiglane oleks, et töötaja saab pärast töölepingu lõpetamist konkurentsipiirangu hüvitamiseks mõistliku ja äraelamist võimaldava tasu poolte vahel kokkulepitud korras ja tähtaegadel ning üksnes tingimusel, et ta on oma kohustuse täitnud.

Igal juhul, isegi siis, kui pooled nägid juba töölepingu sõlmimisel ette konkurentsipiirangu vajaduse pärast töölepingu lõpetamist, tuleks eritasu maksmise kokkulepe sõlmida eraldi. Ühtlasi võiks leppes olla fikseeritud eritasu maksmise kord ning miks mitte ka poolte vastutus kokkuleppe mittetäitmise juhuks.

Autor: Raili Karjane