• OMX Baltic1,27%303,76
  • OMX Riga0,16%879,95
  • OMX Tallinn0,63%1 897,86
  • OMX Vilnius1,15%1 172,65
  • S&P 500−0,27%6 051,97
  • DOW 30−0,5%44 368,56
  • Nasdaq 0,03%19 649,95
  • FTSE 1000,34%8 807,44
  • Nikkei 2251,38%39 501,11
  • CMC Crypto 2000,00%0,00
  • USD/EUR0,00%0,96
  • GBP/EUR0,00%1,2
  • EUR/RUB0,00%98,11
  • OMX Baltic1,27%303,76
  • OMX Riga0,16%879,95
  • OMX Tallinn0,63%1 897,86
  • OMX Vilnius1,15%1 172,65
  • S&P 500−0,27%6 051,97
  • DOW 30−0,5%44 368,56
  • Nasdaq 0,03%19 649,95
  • FTSE 1000,34%8 807,44
  • Nikkei 2251,38%39 501,11
  • CMC Crypto 2000,00%0,00
  • USD/EUR0,00%0,96
  • GBP/EUR0,00%1,2
  • EUR/RUB0,00%98,11
  • 25.02.02, 00:00
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine

Juhti motiveerivad kõige paremini ettevõtte aktsiad

Ettevõtte juhi motiveerimiseks on parim võimalus tasustada teda lisaks põhipalgale ettevõtte aktsiatega, mis ärgitavad juhti ettevõtet perspektiivitundega arendama.
Juhtide teadmised ja oskused on kaup, mis järgib üldlevinud seaduspärasust: mida suurem nõudmine, seda kõrgem hind ja vastupidi. Kui me ütleme, et juhtide hind on liiga kõrge, siis sellepärast, et häid juhte pole turul piisavalt palju.
Samuti tuleb arvesse võtta ettevõtte või äri hinda: kui palju ettevõtte hind kasvab raamatupidamise aruannete järgi, kui suur on kasum ja kui palju tuleb igal aastal kapitali juurde. Ettevõtte väärtust võib mõõta ka turuhinna järgi, kus populaarseim indikaator on aktsiate hind.
Kõige olulisem näitaja on kasum. Ilma reaalse või potentsiaalse kasumita ei ole firmal börsil mingit väärtust. Milline on firma väärtus ja milline saab see olema mõne aja pärast? peaks olema kõige olulisem asi, mida ettevõtte juht endalt küsib.
Läti ettevõtte haldamises ei tekita kõige rohkem muret mitte see, kui palju iga juhatuse liige saab, vaid astjaolu, et absoluutselt ei arutata, milline on selle ettevõtte hind võrreldes eelmise aastaga.
Ükski riigi volitatud isikutest ei võta endale mingit vastutust, mis juhtub firmaga juba kuue aasta pärast. Nad annavad rumalaid nõuandeid, kirjutavad teateid prokuratuurile jne. Milline on firma väärtus ja milline saab see olema mõne aja pärast? see ei huvita keegi. Kui juht pole huvitatud lõpptulemustest ? regulaarselt firma väärtuse kasvust, - siis ei tule midagi head välja.
Nüüd jõuamegi põhiprobleemini: kuidas viia ettevõtte juht selleni, et ta seaks ennast omaniku olukorda ja kontsentreeruks põhiküsimusele - ettevõtte varade pikaajaline ja regulaarne kasvatamine.
Võime leida näited, kus kogenud juht vallandatakse, sest ta on paralleelselt moodustanud enda ettevõtte ja realiseerinud selle kaudu kõik kasulikumad tehingud. Sellist juhti ei huvita, mis juhtub firmaga kolme, kuue või kaheteistkümne aasta pärast.
Kirjeldatud olukorra ärahoidmiseks tuleks juhile maksta iga kuu fikseeritud kuupalka ja aastatulemuste põhjal anda talle ettevõtte aktsiaid. Vastavalt maailmapraktikale ei anta aktsiaid kätte mitte ühekorraga, vaid need reserveeritakse ja täielikud omanikuõigused saab juht teatud aja jooksul.
Samal ajal on aktsiatele määratud võõrandamist piiravad tingimused - juht ei tohi neid teatud aja jooksul müüa nt kolm aastat. See motivatsioonisüsteem tekitab juhile piisavalt pikaajalise huvi firma perspektiivi arendamiseks.
Teine väga oluline asi on proportsioon põhipalga ja aktsiate vahel, mida juht saab. Proportsioon peaks olema näiteks 70 aktsiaid ja 30 jooksvat palka. Senini meil praktikas rakendatud proportsioon ? 95 palk ja 5 aktsiaid ? ei motiveeri juhti piisavalt.
Selle süsteemi vastu on vaid üx argument: algab ettevõtte erastamine. Nt Suurbritannias ei taheta firma omanikeringi laiendada. Seal rakendatakse nn varjuaktsia kontseptsiooni: toimuvad needsamad kalkulatsioonid, samasugune hindamine jne, ent kui tööleping juhiga aastate pärast lõppeb, makstakse talle tema tasu aktsiate asemel rahas.
Suurbritannias tugineb kogu süsteem mitte seadusandlusele, vaid praktikale, mida kogu ühiskond aktsepteerib.
Kui on loodud selline ühiskondlik aktsiaselts, siis tuleb juurutada ka põhimõte, et juhi tasustamissüsteem kajastub aastaaruandes. Iseküsimus on, kui palju meie ühiskond on psühholoogiliselt sellisteks muutusteks valmis? Avalikud aktsiaseltsid võiksid olla olla seadusandluse norm.
Ülalpool kirjeldatud süsteemi eeliseks on see, et juht on kindlalt orienteeritud firma väärtuse juurdekasvule. Samas tekib omanikel võimalus minna maailmaturule, et otsida maailma paremaid juhte. Kui omanik hindab juhi tulemusi, mida ta näeb aastaaruandes, siis pakub ta juhile sellist tasu, et too jääks pikaks ajaks ettevõtte juurde. Maailmas levinud praktika kohaselt on see keskmiselt on umbes 6-8 protsenti firma kogu aasta käivest ehk müügikogusest.
JAAK LEAIMANN
TTÜ professor
Artiklis pakutakse välja idee, et juhi põhipalk on märksa väiksem, kui firma väärtuse tõusu tulemusena makstav muutuv osa. Sellise töölepingu tegemine vajab mõlemapoolset julgust. Sageli ei ole firma väärtus üheselt mõõdetav, erinevad meetodid annavad väga erinevaid tulemusi. Börsifirmade väärtus on konkreetsemalt määratav, kuid sageli ei sõltu aktsia hind otseselt juhtide tööst, vaid maailmaturu ja tegevusharu arengutest. Selle tulemusena võivad juhid põhjendamatult kõrget tasu saada või sellest ilma jääda.
Teatud juhtudel saab artiklis kasutatud põhimõtteid kindlasti kasutada. Tähelepanu vääriv on firma väärtuse pikaajalise kasvu tähtsustamine ja selle sidumine töö tasustamisega. Ühinen ka seisukohaga, et häid juhte on vähe ja kui nad oma headuse realiseerivad, peavad saama ka head tasu.
TÕNU TEE
Inscape Koolitus juhtimiskonsultant
Janis Aboltinsi poolt väljapakutud idees aktsiaoptsioonide rakendamiseks firma võtmeisikutele ei ole midagi uut. Börsiettevõtetes, sh ka Eestis, rakendatakse seda laialdaselt. Probleem on siin põhipalga ja optsiooni optimaalse vahekorra määramises.
Üldiselt lähtutakse tööjõu, nagu kõigi kaupade ostmisel printsiibist ? maksta nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik. Siin toimib ka teine üldtunnustatud printsiip, et odavalt head asja ei saa. Seda eriti defitsiidi tingimustes. Ja kuigi tööjõuturul pole juhikohtade taotlejatest puudust, on seal terav defitsiit headest juhtidest. Nii meil kui mujal. Mis puudutab seost palga ja töö tulemuslikkuse vahel, siis arvan, et nii nagu ei sõltu saadava tasu suurusest tõelise kunstniku või Michael Sscumaheri pühendumus sooritusele, nii annab ka iga vääriliselt tasustatud hea juht oma töös endast alati maksimumi. Nendele makstakse vastavalt sellele, kui ?head? nad on. ?Hea? eelduseks on täielik pühendumus oma tööle ja professionaalsed oskused.
JAANUS LAUGUS
Uus Maa tegevdirektor
Olen veendunud, artiklis käsitletud motiveerimissüsteem töötab hästi eelkõige riigifirmade juhtimises, kus motiveeritus, vastutustunne, pühendumine ettevõtte arengusse pole just kõige levinumad märksõnad.
Parimaks võimaluseks, kuidas juhti motiveerida, pean segasüsteemi: lisaks fikseeritud kuupalgale makstakse juhile kokkulepitud protsent aastakasumist tulemuspalgana. See makstakse juhile välja sularahas. Lisaks tehakse optsioon ettevõtte aktsiatele, mis sõltub iga-aastastest tulemustest.
Autor: Janis Aboltins

Seotud lood

  • ST
Sisuturundus
  • 10.02.25, 17:18
Freedom Holding Corp. kvartalitulud kasvasid ligi 60 protsenti
Freedom Holding Corp. (FRHC) 2025. eelarveaasta kolmanda kvartali tulud kasvasid aastases võrdluses 57 protsenti ja ettevõte saavutas rekordilise turukapitalisatsiooni 9 miljardit dollarit.

Hetkel kuum

Liitu uudiskirjaga

Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.

Podcastid

Tagasi Äripäeva esilehele