Mõõdukas sisekonflikt toob kasu

Võime juhtida konflikte on kahtlemata juhi üheks olulisemaks oskuseks. American Management Associationi tipp- ja keskastmejuhtide uuringud on paljastanud, et juht kulutab umbes 20 protsenti oma tööajast konfliktide juhtimisele.

Enamasti on juhil konflikti juhtimises vahendaja roll, kuigi esineb olukordi, kus juht osaleb konfliktis vahetult. Modernne juhtimispraktika rõhutab avatud kommunikatsiooni tähtsust, eriti aga ülemuste ja alluvate vahel.

Juhtide ülesandeks pole konflikti mahasurumine, vaid selle juhtimine. Juhi tegevuse tulemusena väheneb konflikti kahjulikkus ettevõttele ning heal juhul avaneb võimalus sellest ka kasu lõigata.

Organisatsiooni eesmärke mittetoetavaks konfliktiks on sagedasti kommunikatsioonierimeelsused, mis on semantilistest raskustest tekkinud lahkarvamused, nagu üksteise vääritimõistmine, üheseltmõistetavuse puudumine ning kommunikatsiooniahela müra. Viimased omakorda võivad olla tekkinud erinevatest rollivajadustest, eesmärkidest, hindamissüsteemidest.

Eeltoodust tulenevalt sõltub juhi kompetentsus pigem konflikti juhtimise oskusest kui otsuste langetamisest, sest vead kommunikatsiooni liikumises mõjutavad personali töömotivatsiooni kõige enam. Probleemiks on aga kompetentsete juhtide puudus maailmas (eriti Eestis). Ainult neli protsenti juhtidest tuleb edukalt toime konfliktidega ja oskab neid optimeerida.

Joonist vaadates näeme, et muudatustega alustamiseks sobib kõige paremini optimaalne konflikti tase, kuna sellises situatsioonis kaua venitades võivad ettevõttes suureneda pinged töötajate vahel ja/või töötajate ning juhtkonna vahel ning konflikt ületab inertsuse läve.

Tegevusetusega võib konflikt väljuda juhi kontrolli alt ning muutuda destruktiivseks, mistõttu organisatsioon võib halvimal juhul jaguneda omavahel võitlevateks huvigruppideks. Muudatustega tuleb eelkõige alustada organisatsiooni süsteemis ja kontrollsüsteemides.

Semantiliste raskuste minimeerimine võimaldab ennetada ettevõtte eesmärke mittetoetavate destruktiivse iseloomuga konfliktide teket, mistõttu on tabelis ära toodud kompetentse juhi tegevused kommunikatsioonierimeelsusest tingitud konfliktide ennetamiseks ja vältimiseks. Kasu sellest lähenemisest on mõlemapoolne, sest suureneb nii juhi kui ka töötajaskonna rahulolu, tööjõu tootlikkus ning töökeskkond muutub konflikti vabavamaks.

Kompetentne juht peab olema kursis sellega, et mitte igasuguse konflikti ilmnemine pole paha, vaid vastupidi, konstruktiivsed konfliktid võivad hoopis toetada ettevõtte eesmärke. Seega peab juht õigel ajal taipama, millise konflikti ilmnemist on mõtet stimuleerida ning millist ennetada.

Konflikti stimuleerimise võtteks on organisatsiooni struktuur, mille kaudu on võimalik suurendada tsentraliseerituid otsuseid ja formaliseeritust ning üksustevahelise sõltuvust, mis võimaldab optimeerida konflikti taset ettevõttes.

Kui juht on konflikte juhtinud edukalt, siis selle tulemusena suureneb ettevõttes tööjõu sidusus, tööjõu innovaatilisus, areneb kommunikatsioon ning tööjõule muutuvad muudatused enam aktsepteeritavamaks.

Seega juhi kompetentsus sõltub konflikti juhtimisel eelkõige sellest, milliseid konflikte on vaja ennetada ning milliste ilmnemist on otstarbekas pigem ergutada.

Autor: Oliver Parts