Aeg patiseis lõpetada

Eestis oli majandusministeeriumi andmeil 2001. aastal tegutsevaid ettevõtteid 33179 ja ettevõtluses hõivatud isikuid 419183. Tegutsevad ettevõtted on ühtlasi tööandjad ja enamik ettevõtluses hõivatud isikutest töötajad. Suure osa jaoks nendest on oluline siduv lüli ? tööleping. Kehtiv töösuhete aluseks olev peamine regulatsioon ? töölepinguseadus (TLS) on sisult kunagises N Liidus kehtinud tööõiguse põhimõtete kohandus. Praegu on aga tegemist teise aja ja ühiskonnaga.

Selgelt toob kehtiva TLS puudused välja uue seaduse eelnõu seletuskiri. Tsiteerin: ?... esmane puudus on selle orienteeritus kindlatüübilistele töösuhetele. Seadus sobib eelkõige reguleerima lihttöölise töösuhteid suurettevõttes. Töölepingu uue regulatsiooni väljatöötamisel tuleb vältimatult arvestada asjaoluga, et selliste, rangetele alluvussuhetele ja kindlaksmääratud muutumatute tööfunktsioonide täitmisele suunatud ajaliselt stabiilsete töösuhete arv on pidevalt vähenemas.?

Tänastele suhetele vastava seaduse vajadust on möönnud kõik osapooled: riik, tööandjad ja töötajad. Uut seadust tehakse aga juba kuus aastat ning praegu ollakse taas ummikus. Juba poolteist aastat seisab uue TLSi eelnõu Riigikogus. Kaubanduskoda ei kuulu uue seaduse autorite hulka ega osale sotsiaalpartnerite vaidlustes. Küll oleme esitanud ettevõtjate ootusi väljendavaid ettepanekuid uue seaduse kohta.

Mida siis ootavad ettevõtjad uuest TLSist? Lühidalt ? paindlikku, mõistuspärast töösuhete regulatsiooni, kus formaalsed protseduurid ja vormistuslikud küsimused poleks domineeriva tähendusega. Soovitakse ka füüsilisest isikust tööandja suhtes diskrimineeriva töölepingu registreerimiskohustuse lõpetamist, töötajate lojaalsuskohustust ja selget konkurentsikeeldu, võimalust kohaldada töötaja suhtes (aluse olemasolul) varalist vastutust, võimalusi töötaja tekitatud kahju töötajalt sisse nõuda ja oma tööd mittetegeva või halvasti töötava töötajaga leping lõpetada.

Siin võivad tekkida küsimused, kas see kõik juba sisaldub TLSi eelnõus ja kas see tõesti annab tööandjale mingisuguse tugeva eelisseisundi ja kas sellepärast ei taheta uut seadust vastu võtta. Vaadates eelnõu, näeme, et nii see ei ole. Mõnevõrra on vähenenud formaalsed nõuded ja täpsustatud protsessikirjeldused, kuid seda ebaühtlaselt. Jah, eelnõus on ette nähtud töötaja poolt tööandjale konkurentsi osutamise keeld, kuid ka tööandja otsene kohustus maksta töötajale selle järgimise eest hüvitust, mis ei tohi olla väiksem kui töötaja keskmine palk.

On ette nähtud töötaja varaline vastutus tõendatud süü korral, seejuures nähakse ette, kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmisel tekitatud kahju eest, peab tööandja töötaja vabastama kahju hüvitamise kohustusest ja hüvitama tekitatud kahju ise. Väide, et selline regulatsioon kahjustab töötajat või on ebamõistlikult tööandja kasuline, on alusetu.

Küll leidub eelnõus tööandjat, ka ühiskonda laiemalt, ebamõistlikult kahjustavaid sätteid. Nt näeb eelnõu tööandjale ette järgmise keelu: kui tööandjal puudus lepingu sõlmimisel õigustatud huvi töötajaga seotud andmete saamise vastu, ei või tööandja lepingut andmete mitteesitamise või valeandmetele esitamise tõttu vaidlustada. Tööandja ei või vaidlustada töölepingut pettuse tõttu, kui asjaolu, mille suhtes tööandjat peteti, on vaidlustamise ajal kaotanud lepingu jaoks tähenduse.

Nii õigustatakse tööle asuda soovijaid esitama enda kohta valeandmeid, nt kriminaalkaristuste kohta. Sel viisil pääsevadki nt alaealise suhtes sugukõlvatute tegude toimepanemise eest karistatud isikud tööle lapsi kasvatavatesse asutustesse.

Ettevõtjaile jääb arusaamatuks õigusvastaselt käituvate isikute huvide eelistamine seaduses. Tööandjale peab jääma õigus vähemalt töölepingu vaidlustamiseks, kui töötaja esitab valeandmeid või petab teda.

Olulisel kohal eelnõus on töölepingu lõppemist ja lõpetamist reguleerivad sätted. Suuri sisulisi erinevusi eelnõus võrreldes kehtiva TLSiga ei ole. Hüvise suurus sõltub endiselt töötaja töösuhte kestusest ettevõttes. Samad on hüvisesummad. Töötaja ülesütlemiskaitse säilib. Tööandja ei saa töötajale lepingut vabalt üles öelda. Küll näeb eelnõu ette, et tööandja peab maksma töötajale hüvitist mitte vähem kui 2 keskmist palka, ka siis, kui ta ütleb lepingu erakorraliselt üles töötaja jämeda töökohustuste rikkumise tõttu (nt kui töötaja on põhjustanud tööandja vara puudujäägi, riknemise, hävimise, kadumise või riisumise; tarbijate, klientide või partnerite usaldamatuse tööandja vastu). Siin ei saa rääkida tööandja huvide eelistamisest.

Töölepingu lõpetamise puhul on muudatus töösuhte jätkamise võimaluse piiramises juhul, kui ülesütlemine tunnistatakse mittelubatavaks. Õigus töösuhte jätkumisele, sõltumata tööandja vastuväidetest, on töötajate esindajal.

Muutunud oludes, kus ettevõtted ei ole enam kindla struktuuriga, jäigad ja püsivad, ei saa ka töötajad loota aastakümneiks muutumatul õiguslikul alusel säilivatele töökohtadele. Töötajate sotsiaalset kaitset ei taga üksikute töökohtade säilumine, vaid pigem paljude (sh vabade) töökohtade olemasolu. See aga ei ole enam TLSi küsimus. Mis viimasesse puutub, siis, vaatamata lähenevatele valimistele, on aeg patiseisust väljuda ja uue TLSiga edasi tegelda.