Firmasisene karjäär ootab õigete hoiakutega töötajat

Sigrid Suu 26. jaanuar 2004, 00:00

Air Cargo Estonia/ACE Logisticsi nõukogu esimehe Karli Lamboti sõnul peab ettevõte väga oluliseks pakkuda töötajatele võimalusi grupisisesteks horisontaalseteks ja vertikaalseteks liikumisteks. Töötajad peavad tunnetama, et tahtmise ja heade töötulemuste korral on neil võimalus liikuda ja karjääri teha.

?Seda võimalust mitte pakkudes hakkavad head töötajad oma töökohast välja kasvades otsima eneseteostusvõimalusi väljaspool meie gruppi. Ma ei jaga seisukohta, et töötaja ammendab ennast töökohal 3?5 aastaga ning siis saavad ideed otsa. Meil ja paljudes teistes ettevõtetes on väga häid töötajaid enam kui 10aastase staažiga ja see on üldjuhul väga hea,? usub Karli Lambot kindlalt.

?Otsime juhte väljastpoolt üldjuhul ainult siis, kui tõesti ei ole vastavaid grupisiseseid kandidaate. Kuivõrd oleme noore töötajaskonnaga kasvav ettevõte, siis ideede või värske vere nappus ei ole aktuaalne. Pigem on tänases kiiresti muutuvas Eesti keskkonnas väärtuseks stabiilsus. Stabiilsed, st staažikad töötajad on ettevõttele väga oluliseks plussiks,? leiab Lambot.

ACE Logistics Groupi kuues ettevõttes töötab 60 inimest. See tähendab, et äriüksused on piisavalt väikesed ja seetõttu ei korraldata grupisiseseid konkursse vabadele töökohtadele. ?Meil on sagedased nii töötajate ettevõtetesisesed liikumised kui ka liikumised grupi sees ühest firmast teise,? märgib Karli Lambot.

Üldjuhul uuele töökohale asumisele eelnevat ettevalmistusprogrammi ei ole. Vertikaalse liikumise puhul suurenevad nii töötaja vastutus kui ka vabadus. Oluline on, et esimestel kuudel-aastal jälgib ja toetab edutatud töötaja juht teda tavapärasest enam. Koolitused tulevad mõningase ajanihkega. ?Ma ei ületähtsustaks nn valmispakett-kursusi. Palju olulisem on töötaja iseseisev töö eneseharimise raskel teel,? tõdeb Lambot.

Viru Keemia Grupis on ettevõttesiseselt karjääriredelil liikumisi olnud, kuid see on toimunud pigem spontaanselt. ?Teadlikult pole seemet kasvama pannud, millest hiljem vilja lõigata,? tõdeb Viru Keemia Grupi juht Janek Parkmann, pidades siiski firmasisest ettevalmistust positiivseks ja vajalikuks. Enda juhiks saamist peab Parkmann juhuseks ja asjaolude kokkulangemiseks.

Kui edutada firma seest, siis on kaadrivoolavus väiksem. Samas on mingi voolavus ka vajalik, tuues kaasa värsket verd ja uusi tuuli. Teiselt poolt muudab see firma ebastabiilsemaks. ?Kuid usun, et firma arenguks on vajalik võtta keskastme- ning ka tippjuhte väljastpoolt,? arvab Parkmann.

Ettevõttes töötavatele spetsialistidele, kel tundub olevat ka juhipotentsiaali, tasub pakkuda uusi ülesandeid, kus nad saavad oma võimeid näidata.

?Võimaliku tulevase juhi puhul on esmatähtsad inimese ellusuhtumine ning hoiakud. Seejärel tulevad juhi erialased oskused, mida on võimalik arendada. Palju lähtub ka isikust, kas talle meeldib tegeleda inimestega,? selgitab Elion Ettevõtete Teleteenuste personalidirektor Irja Allik.

Sobiva kandidaadi leidmine on evolutsiooniline protsess, mida iseloomustab ettevõtte juhtide omavaheline kommunikatsioon, kandidaadi senised tööalased saavutused, väärtushinnangud ja tema pühendumine/ambitsioon, mida ta muu hulgas saab väljendada arenguvestlustel.

Potentsiaalse juhi puhul katsetatakse kõigepealt tema oskusi ja võimeid.

?Me ei ütle otse, et hakkame nüüd sinust juhti tegema. Anname sellele inimesele erinevaid ülesandeid: paneme töörühma juhendama, koolitusel ettekandeid tegema ning anname projektidega seotud ülesandeid,? kirjeldab Allik.

Kui tundub, et inimesel on potentsiaali juhiks saada, räägitakse talle sellest sobival hetkel, saamaks teada, kas ta on spetsialisti kohalt huvitatud liikuma edasi juhi ametikohale. Edasine koolitus sõltub sellest, mida inimene ise arvab ja tööandja soovitab, millist valdkonda on vaja edasi arendada.

?Personali kaudu uuritakse, kuidas sel inimesel läheb, kus on abi vaja. Me ei viska vette, et las ujub ise välja. Pigem pakume just toetust ja abi, mis on väga oluline firmasisesel ametiredelil tõusmisel. Enamik meie juhte on kasvanud välja just asutuse seest,? toob Allik näite ettevõttesisese liikumise efektiivsusest.

Juhul kui inimene ei peaks ka juhiks saama, ei jookse koolitused ja uued kogemused mööda külgi maha. Arengu käigus luuakse uusi teadmisi, mida saab oma senises töös ikkagi kasutada. Võimalik, et tulevikus avaneb siiski inimesel võimalus end juhina tööle panna.

Irja Alliku enda ametialane karjäär on olnud puhtalt firmasisene tõusmine. Olles alustanud koolitustööst, on ta tänaseks jõudnud Elion Ettevõtete Teleteenuste personalidirektori vastutusrikka ametikohani.

?Ilmselt toimus ka minu puhul sarnane katsetamine ja tööülesannetega hakkamasaamise jälgimine. Inimene, kes ametikohal tõusmiseks pakkumise teeb, peab olema töötaja võimeid mingil viisil jälginud,? arvab Irja Allik karjääriredelil tõusmisest.

  • Andres Matkur, Air Cargo Estonia tegevjuht
    ACE Logistics Groupis on kuus ettevõtet. 1997. aastal alustasin keskastmejuhina, edasi tõusin väiksema tütarettevõtte juhi kohalt suurema, Air Cargo Estonia juhiks.

Olen lähtunud oma töös, olenemata ametikohast või positsioonist, alati sellest, mida minult tööalaselt oodatakse. Ma ei ole seadnud endale eraldi eesmärgiks karjääritegemist, olulisim on olnud võimalus tegeleda valdkonnaga, mis mind huvitab.

Ettevõtte nõukogu tasandil toimus kindlasti arutelu ja võimalike alternatiivide kaalumine, enne kui mind otsustati hakata tulevase ametikoha tarbeks ette valmistama. Kuna olin asjas sees, siis töö sisust rääkida ei olnud vaja, küll aga sellest, mis suunas ettevõte peab arenema ning mida teistmoodi tegema.

Põhiline arendamine on toimunud läbi mitmete tööülesannete andmise ja nende täitmise. Teoreetilised teadmised valdkonnast olid mul tööle asumisel olemas, kuid lisaks pakuti koolitusi erinevatel juhtimisteemadel. Samuti võib arendamise alla lugeda ka välismaiste koostööpartnerite külastamise ning selle läbi silmaringi avardamise. Elukogemus on see, mida noorel inimesel tavaliselt kriitilistes olukordades puudu jääb, seda aga kursustel ei õpi. Elu ise õpetab.

Olen alati vaadelnud tööandjapoolset töötajale pakutavat arendustegevust, olgu see siis koolitus, seminar või muu selline, kui head motivaatorit. Minu jaoks oli ettevõttesisene liikumine loogiline protsess. Selliste pakkumiste tegemine tööandja poolt annab tunnustust senisele tööle ning on motiveeriv edaspidiseks.

Äripäev https://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:37
Otsi:

Ava täpsem otsing