Meeskonna areng algab juhi arengust

Konsultantide-treeneritena oleme puutunud kokku järgmise olukorraga: on hommik ning koolitatava ettevõtte töötajad saabuvad (müügi-, teenindus- vm) oskuste treeningule. Koolituse käigus tulevad välja olulisemad probleemid kui tööoskuste puudumine. Arendamist vajaksid hoopis suhted vahetu juhiga, müügimeeskonna omavaheline koostöö või organisatsioonikultuur tervikuna. Treening viiakse sellest hoolimata läbi, oskusi treenitakse ja töötajad lahkuvad optimistlikus meeleolus.

Mõne aja möödudes kurdavad juhid taas oma meeskonna üle: klientide heaks ei pingutata piisavalt, meeskonnas on vähe indu ja rõõmu. Seetõttu on juhid jätkuvalt rahulolematud töötajatega, töötajad omakorda on masendunud juhtide kriitikast. Ja ongi vanker vanas rööpas tagasi. Millised on seejärel töötajate tüüpilised reaktsioonid? Põhimõtteliselt jaguneb suur osa käitumisi ründamise ja põgenemise vahel, näiteks ei edastata infot, saboteeritakse ja makstakse kätte viletsa tööga, räägitakse juhte taga, firmapeol öeldakse juhtidele ?tõde näkku?, elatakse oma pahameel klientide peal välja.

Juhid omakorda püüavad lahendada olukorda võimupositsioonilt, üritades töötajaid muuta, leiavad põhjuseid, mille eest töötajaid karistada, kurdavad, et häid inimesi pole kuskilt saada jne. Tellitakse järjekordne koolitus eesmärgiga parandada tööd klientidega või süveneb hoopis hoiak: inimesed ei muutu niikuinii, neisse ei tasu investeerida. Milles on asi?

Kogemus näitab, et ikka veel tellitakse oskuskoolitusi (teenindus, müük) siis, kui tegelikult on asi hoopis juhtimises, omavahelistes suhetes, struktuuris või kuskil mujal. Müügi- ja teeninduskoolituse tellimine on õigustatud, kui juhi ja töötajate omavahelised suhted on korras. Juhul, kui probleemiks on väheste suhtlemiskompetentsidega juht, siis on mõttekam alustada tema juhtimisoskuste arendamisest. Juhtimisoskuste arendamine annab omakorda võimaluse luua müügitegevust toetav organisatsioonikultuur. Oskused üksi ei toimi, kui organisatsioonikultuur nende avaldumist ei toeta.

See tähendab, et püsivateks muutusteks on vaja muutust kõrgemal tasandil ja et juhtidest sõltub kultuur rohkem. Selles pole midagi uut ? seda kõike on kirjeldatud erinevates juhtimis- ja organisatsiooniteooria raamatutes. Aga probleemid on paljudes ettevõtetes aastast aastasse samad.

Nõuded juhtidele ja juhtimise kvaliteedile kasvavad peadpööritava kiirusega. Juhid peaksid olema justkui üliinimesed. Kõikidele nendele ootustele on äärmiselt raske vastata. Kiireid ja lihtsaid lahendusi pole olemas. On vaid üks tee ? see on pidev areng ja enesetäiendamine, jätkuv osalemine õppe- ja töönõustamise programmides. Esmatähtis on vaja seada esikohale, st eneseareng on juhi prioriteet number üks. Ja seejärel pühenduda sellele.

Autor: Kaupo Saue