Täht-müüjat ühtne palk ei rahulda

Reeglina saavad müügimehed põhipalka + müügiboonus. Müügiboonuse arvestuse saab kergesti muuta rutiinseks tüüpskeemiks müüjate puhul, kes kontoris või müügisalongis kliendi kontakti ootavad. Piisavalt kõrge põhipalk ja viiendik kuni pool palgalisa tundub paljudele rahaliselt juba küllalt motiveeriv.

Samas aga aktiivset, so oma initsiatiivil kliente juurde toovat müügimeest selle palgasüsteemiga kaua kinni ei hoia. Tegusa müügiinimese aktiivsuse vallapäästmiseks on ideaaliks mõlemaid pooli rahuldav standarditeväline kokkulepe. Lõppkokkuvõttes annab müüja ju oma talendi ja kogemuse tööandja teenistusse.

Tasustamise aluseks peab olema individuaalne müügiplaan, mis lepitakse kokku arenguvestlusel. Vähemalt pooleks aastaks. Läbirääkimistel saab määratud ka see osa käibest või kasumist, mis hakkab liikuma müügiinimese rahakoti poole.

Siiski peaks müügiinimesel olema igakuine stabiilne, äraelamist võimaldav püsipalk. See on seotud laenude jm püsikuludega. Headel töökuudel ületab müüja toodud käibest ja kasumist arvestatav boonus kindlasti püsipalga piire. See makstakse välja nö müügipreemiana.

Üks oluline printsiip aktiivse müüja tasustamise juures on, et boonus jaotatakse mõtteliselt pika aja peale. Müügiinimese töös on paratamatult tõusud ja mõõnad. Juba loomuomaselt on suhtlemisele orienteeritud müüjad tihti labiilsed. Kui juht või müügitasustamise süsteem hakkavad kohe esimese halva müügikuu peale töötajat karistama, viib see tulemuslikkuse veel suurema languseni. Sagedasti hea töötaja lahkumiseni. Piltlikult öeldes teenib müüja kirjeldatud süsteemi puhul kohati oma palka ?tagantjärgi?, kohati saab seda aga ?ette?.

Selline lähenemine nõuab muidugi suurt usaldust firma ja töötaja vahel, aga on lõppkokkuvõttes üks parimaid motivatsiooni käivitajaid.

Euroopa parimal Mazda autode müüjal Janek Mõigul on oma isiklik müügisekretär.

Kaksteist aastat Mazdasid müünud Janek Mõigut teavad autoturul küll kõik. Tema kuulsus on selline, et tuttava tuttavad näiteks tulevad salongi ja ootavad järjekorras, et just tema käest autot osta, kinnitab AS Vilojett turundusjuht Merje Niidumaa.

Mõigu palgasüsteem on olnud kogu aeg sõltuvuses müügitulemusest põhipalk + tulemustasu, kusjuures põhipalk moodustab kogu teenistusest vähem kui ühe kolmandiku.

Töötasu võib kõikuda kuni 50%, kõik sõltub aastaajast ning mida teevad turul teised automarkide esindajad. ?Hetkel olev palgasüsteem on motiveeriv, lisa boonustena olen iga aasta käinud ka maaletooja poolt korraldatud preemiareisidel. Lisaks on kasutada ka veel ametiauto, kütusekaart ja telefon.? Omamoodi privileeg on ka isiklik assistent, kes aitab paberitööd teha.

Kaarel Karu, Tallegg:

Talleggi müügimeeskonna palgad koosnevad kolmest komponendist. Müügieesmärkide 100% täitmisel moodustab põhipalk ligikaudu 65% kogupalgast, ca 20% on meeskondlik tulemustasu ning ülejäänud 15% isiklik tulemustasu. ?Nii meeskondlikud kui isiklikud eesmärgid vaadatakse regulaarselt läbi. Sedasi tagatakse tasu objektiivsus ning välditakse turu käitumisest või näiteks suvel grilltoodete puhul ilmastikust tulenevate müügihälvete negatiivset mõju müügimeeskonna motivatsioonile.

Tulemustasude reaalne suurus sõltub meeskondliku ja personaalse eesmärgi täitmise ulatusest, seega on eesmärkide üle 100% täitmise puhul võimalik ka tulemustasu eeltoodust suurem osakaal kogupalgast. Kuigi eesmärgid on realistlikud, on tulemustasu suuruse lagi siiski määratletud-

Jüri Kalviste, Saku Metall:

Saku Metall maksab müügitöötajatele põhipalka pluss boonust nii isikliku kui ka osakonna müügitulemuste pealt. Boonuse väljaarvutamiseks on välja töötatud kõigile ühtne preemiakoefitsent, mille suurus sõltub kasumist. Põhipalga osakaal kogu palgast on ca 30-40%, ülejäänud palgast teenitakse boonus pealt. Saku Metalli uutele töötajatele on kolmel esimesel kuul fikseeritud palk, et tagada töötajale endine elatustase. Kokku töötab Saku Metallis 26 müügitöötajat.

Aavo Kokk, Mihkel Reinsalu, Eesti Päevalehe vastutav väljaandja:

EPL müügipersonal saab põhipalka pluss tulemuspalka. Protsentuaalne jaotus sõltub müügitulemustest. Müüjatel on võimalus teenida suuremat tulemuspalka kui on nende põhipalk, kusjuures müügijuht ei saa kõige kõrgemat palka võrreldes müügiinimestega.

Tulemuspalka arvutatakse kõigile võrdsetel alustel, põhipalga suurus aga sõltub müügiinimese aasta eelarvest. Tulemuspalka arvestatakse juba esimesest lepingust, preemia aga lisandub fikseeritud tulemuste ületamisel. Ülemist piiri tulemustasu määramisel pole.

Lisaks on müügimeestel võimalus teenida iga kvartal ja aasta preemiat. Preemiat makstakse reklaamikatte (tulu miinus kulud) ületamise pealt.

Igal müügiinimesel on personaalne müügiplaan. Müügiplaani suurus sõltub müügiinimese kliendiportfelist. Klientide leidmise eest vastutab iga müügiinimene ise.

Uutele töötajatele on ette nähtud sisseelamisaeg. Kliendid antakse kohe pärast tootekoolitust ja müügikoolitust. Katseajal toimub müük mentori käe all, kelleks ei pea olema müügijuht.

Mari Kalause, Saku Õlletehase AS personalijuht:

Saku Õlletehase ASis on kõik töökohad hinnatud Hay hindamissüsteemi järgi ja vastavalt sellele kujundatud ka ettevõtte palgasüsteem. Tulemusjuhtimise süsteemi kasutab ettevõte nendele töötajatele, kellel on otsene mõju ettevõtte iga-aastastele tulemusele. Sinna hulka kuulub ka müügimeeskond. Müügimeeste palk koosneb 50% põhipalk + 100% plaanitäitmise juures on võimalus teenida veel teine põhipalk lisaks. Müügiplaan sõltub nii piirkonnast kui sesoonsusest. Sisseelamise tasu Saku Õlletehases müügimeeskonna puhul ei rakendata. Müügimeeskond on jagatud müügipiirkondade järgi. Tulemuspalk sõltub piirkonna müügiplaani täitmisest ning selle järgi määratakse preemiakoefitsent. Lisaks on individuaalne müügiplaan, mille täitmise ja ületamise korral saab selle eest lisapreemiat. Tulemustasu määramisel piiri pole, kuid plaanid on realistlikud ja pingelised, tuginedes kogemustele. Kuna õllemüük on seotud sesoonsusega, siis Saku Õlletehas garanteerib müügimeeskonnale normaalse sissetuleku ka siis kui näiteks suvi on külm ja õlut nii palju ei tarbita. Seega võib öelda on meie põhimõte põhipalk 50% ja tulemustasu 50%.

Autor: Indrek Rahi