Estoveri juht värbab ise töötajaid

Müügiga tegelevas Estover OÜs ning pakendusfirmas Packetline OÜ on kummaski ametis 40 inimest, Põltsamaa Meierei Juustutööstuses 45 töötajat.

Kui tekib vajadus uute töökäte järele, asub Estover OÜ juht Ago Teder koos oma alluvatega värbaja rolli. Tõsi, kuna firma on suureks kasvanud, siis AgoTeder enam lihttööliste värbamise juures ei viibi, vaid usaldab selle töö keskastmejuhtidele. ?Et värbamine oleks ladusam, võiks ettevõttes olla eraldi inimene, kes sellega tegeleb. Me olemegi juba üsna lähedal olukorrale, kus personalijuhti oleks vaja,? möönab Teder ja lisab, et väiksemad firmad peaksid personalispetsialisti kulude kokkuhoiu eesmärgil ise koolitama.

Uute inimeste leidmiseks kuulatakse maad töötajate tuttavate seas, sest firmasisene soovitus loob kandideerijale usaldusfooni. ?Juhtivamatel positsioonidel käib värbamine soovituste kaudu, lihttööliste palkamiseks oleme ka ajalehes kuulutanud, kuid kindlasti tuleb ka siin kasuks soovituste olemasolu, sest näiteks autojuhtide seas esineb ebaaususe probleeme,? toob Teder näite.

Ta meenutab, et algusaegadel kaasati rohkem tuttavaid, kuid teatud arengutasemel võib see ettevõttele ka komistuskiviks osutuda. ?Kui firmas on juba paarkümmend töötajat, võib tekkida hõõrumist, kui teatakse, et keegi on väljaspool tööaega kellegi sõber. Samuti võivad tekkida alluvusprobleemid, kui peab kedagi käsutama hakkama, kellega üldjuhul sõber ollakse,? räägib Teder.

Uute töötajate värbamisel on põhiroll tavaliselt uue inimese otsesel juhil, kes viib esialgu läbi telefonivestlused ja intervjuud ning kui sealt on mõned inimesed sõelale jäänud, astuvad nad ka juhtkonna ette. ?Tootmises näiteks viivad intervjuud läbi tehnoloogid, sest nemad teavad, kuidas sealne töö käib. Autojuhtide värbamisel on põhirõhk aga logistikaspetsialistil,? toob Teder näiteid.

Teder leiab, et kandidaatide juures on olulised eelkõige eelnev ametikäik, vajadusel tehakse inimese kohta ka taustauuring. ?Näiteks seda, kas inimesel on alkoholiprobleeme, vestlusel ju selgeks ei tee ? siin aitabki taustauuring,? räägib Teder ja lisab, et usaldada tuleb ka sisetunnet ? kas inimene sobib või mitte.

Teder möönab, et vestlusel võiks rohkem tähelepanu pöörata inimese maailmavaatele ning tööga otseselt mitte seotud väärtushinnangutele. ?Paar juhust on olnud, kus mulje inimesest ei vastanud tegelikkusele ning siin olekski just vaja läinud professionaalsemat lähenemist värbamisele ja inimese väärtushinnangute vastu huvi tundmist,? lisab Teder.

Kaadrivoolavus on ettevõttes väike ? viimase kolme aastaga pole juhtivtasemelt kedagi lahkunud, müügisekretäre lisandub üks igal aastal ning tootmispoolele lisandub aastas umbes 3 töötajat. Lihttööliste hulgas on kaadrivoolavus küll pisut suurem.

Teder paneb rõhku firmasisese karjääri võimaldamisele. ?Eelistame alumisi kive ülespoole tõsta,? toob ta võrdluse püramiidiga. q

Meediaagentuuris Carat BMS löövad uute inimeste värbamisel kaasa mitte ainult ettevõtte juht ning personalispetsialist, vaid praktiliselt kogu töötajaskond, sest uue võimaliku kolleegi kohta tahetakse koguda võimalikult palju infot.

Carat BMS on läbi proovinud kõik värbamismeetodid ajalehekuulutusest sihtotsinguni ning kindlaks on jäädud tuttavate soovituste kaudu uute töötajate leidmisele. ?See on ainus, mis on sobinud,? nendib Carat BMSi juht Margus Sameli.

1997. aastal alustanud ettevõte on nn pan-Balti firma, mille Eesti, Läti ja Leedu osakondades töötab igaühes kümmekond inimest ja juhtkond on viidud miinimumini. Ka personalipoliitika on ühtne ? näiteks teiste meediaagentuuride töötajate üleostmine on välistatud, sest eelmise tööandja väärtused on inimesele omased ja kedagi ümber kasvatada on keeruline.

Kui Carat BMSis tekib vajadus uue töötaja järele, antakse ettevõttes teada, keda täpselt otsitakse ? nii saavad inimesed, kel oma tutvusringkonnast sobiv kandidaat silma jäänud, sellest teada anda. ?Me jälgime seda inimest päris pikalt ? loomulikult seadusega lubatud piirides. Näiteks püüame sattuda temaga ühisüritustele, võib-olla käib keegi temaga koos trennis ? kogu firma tegeleb sellega ja nii saame elulise pildi kandidaadi väärtushinnangutest ja käitumisest,? tutvustab Sameli.

Järgnevalt kohtuvad sobiva kandidaadiga personaliga tegelev töötaja ning tulevane otsene juht. Kui on näha, et inimene sobib, antakse talle ettevõtte kohta võimalikult palju informatsiooni, et kandidaat saaks veenduda, et see töökoht talle tõesti passib. Edasi tuleb kandidaadil täita erinevaid teste, millest osa viib läbi firma pikaajaline personalialane nõustaja ning ühtlasi ka koolitaja. DISK-test annab täiendavat selgitust kandidaadi iseloomu tüübist ja võimaldab planeerida sobivust erinevate ettevõtte klientidega. Uue inimesega kohtub ka Margus Sameli. ?Pean personaalset kohtumist oluliseks ? see on ajamahukas, aga tasub ära,? nendib Sameli ja lisab, et raskeim on inimese personaalsete väärtuste tajumine ? kas ta ka päriselus nii käitub, nagu vestluses paista lasi.

Kandidaadi juures arvestatakse nii formaalseid kriteeriume ? töökogemus, keelte- ja arvutioskus ? kui ka personaalseid ja situatsioonikriteeriume. Viimase puhul toob Sameli näiteks stressitaluvuse, koostööoskused ja kultuuriliste erinevustega hakkamasaamise ? on ju tegemist kolmes Balti riigis tegutseva ettevõttega. Kuna situatsioonikriteeriumid ? nt kuidas inimene stressiolukorras käitub ? ei tule tööintervjuul välja, siis ongi oluline kandidaadi kohta enne infot koguda.

Kirsti Kaubi, M-Partneri värbamiskonsultant:

Ma ei seaks kahtluse alla juhtide kompetentsi ise inimeste värbamisega tegeleda, kuid siin sõltub edu sellest, kas juhil on teema vastu huvi ? näiteks kas ta tahab end selles suunas arendada, kas või lugedagi värbamise kohta. Lisaks peab tal aega olema värbamisega tegeleda. Nii et kui juht otsustab, et ta tahab sellega tegeleda ja omab ka oskusi, siis miks mitte. Kui aga juht tunneb, et ta ei saa hakkama, siis kaotab ta aega ning samuti saab ebakindlast olukorrast stressi.

Kas ettevõttel peaks olema personalispetsialist, kes värbamisega tegeleb, sõltub ettevõtte spetsiifikast ja kaadrivoolavusest. On ju vahe, kas värvatakse müüjat või tehnoloogiaspetsialisti.

Värbamisel on oluline määrata, mida uuelt inimeselt oodatakse ning millised on baaskompetentsid, mis peavad inimesel olemas olema. Samuti on oluline määratleda inimtüpaa?, keda otsitakse.

Kõige raskem on läbi viia fokuseeritud intervjuud, mis toob välja inimese kompetentsid, sest tavalise vestluse käigus saab kandidaat üsna palju hämada. Nii peabki intervjuu läbiviija mõtlema, kuidas saaks inimese kompetentsid teada, fokuseeritud intervjuu on konkreetne ning nõuab kandidaadilt vastuseid.