Kõigile sobivat universaalset juhtimisstiili pole olemas

Paljud koolitusfirmad kipuvad juhtimisalast õpetust andma universaalsena nii tipp- kui ka keskastmejuhtidele, eirates tõsiasja, et edukas juhtimine erinevatel juhtimistasanditel tähendab erinevat lähenemist.

Eeldatakse, et juhtimisstiili edukus ei sõltu juhtimistasandist ja universaalset juhtimisstiili on võimalik kohandada mis tahes ettevõttele, viies läbi vaid väikesed mugandused. Sellist juhtimisstiili nimetatakse tihti ?tänapäevaseks juhtimisstiiliks?.

Lühidalt kirjeldatuna hõlmab tänapäevane juhtimisstiil endas juhtimist, kus alluvaid juhitakse demokraatlikult, toimib nn pehme kontroll ja suur osakaal on töötajate psühholoogilisel motiveerimisel. Neid elemente võib olla ka oluliselt rohkem ning mõnikord jagatakse iga element omakorda eraldi juhtimisstiiliks.

Täpsustan, et pehme kontrolli all mõeldakse juhtimist, kus juht pole ainult ülesannete jagaja, vaid aitab töötajat erinevate ettetulevate probleemide lahendamisel. Psühholoogilisel motiveerimisel kasutatakse tunnustust kollektiivis, pidevat positiivset huvi töötaja töö vastu, tulemusvestluseid ja muid tuntud vahendeid.

Kogu ?tänapäevase juhtimise? paradigma eeldab, et hea juht peaks olema ka hea psühholoog. Tuntud juhtimisteoreetik Bernard Bass on selliseid elemente sisaldavat juhtimisstiili nimetanud ümberkujundavaks (inglise keeles transformational leadership).

Pahatihti kiputakse ümberkujundavat juhtimisstiili serveerima kui tänapäeval ainuõiget lähenemist, sest teaduslikud uuringud on sellise juhtimisstiili efektiivsust kinnitanud.

Hoolimata paljudest uuringutest ei saa neid analüüsimata väita, et ümberkujundav juhtimisstiil tagab efektiivsuse igal juhul. Edukat juhtimisstiili nii lihtne leida ei ole. Samuti on äärmiselt komplitseeritud ühe juhtimisstiili propageerimine ja kasutamine nii alam-, kesk- kui ka tippjuhtide seas ? edukas juhtimisstiil võib neil juhtimistasanditel kardinaalselt erineda. Sellist asja nagu universaalne juhtimisstiil pole olemas.

Enamik juhtimisstiile uurivatest teadustöödest uurib alamastme- või keskastmejuhi juhtimisstiili mõju reatöötaja sooritusele. Praktiliselt puuduvad uuringud, mis uuriks tippjuhi juhtimisstiili mõju keskastmejuhtidele. Sellise ebavõrdse lähenemise peamine põhjus on uuringutes suurte valimite kasutamise vajadus. Suurte valimite kasutamine tagab uuringute suurema usaldusväärsuse.

Oluliselt lihtsam on vajaliku suurusega valimit leida tehasetööliste seast kui ettevõtete direktorite hulgast. Mõned tehased on juba ise nii suured, et küsitledes osa tehasetöölistest, võib saada valimi, mis võimaldab statistiliselt olulisi järeldusi teha. Soovides küsitleda aga sama suurt hulka direktoreid, et nende arvamusi statistiliselt hinnata, peab läbi käima väga palju ettevõtteid, mis teeb uuringu läbiviimise äärmiselt keeruliseks, kulukaks ja aeganõudvaks. Sellist käitumist võib nimetada ?akadeemiliseks laiskuseks?.

Mingil juhul ei ole õigustatud alamastmejuhi juhtimisstiili mõju reatöötaja sooritusele käsitleda sarnaselt tippjuhi juhtimisstiili mõjuga oma alluva sooritusele. Ehk me ei saa järeldada, et kui osakonnajuhataja juhib väga hästi oma osakonda, siis sarnaseid meetodeid kasutades juhiks ta sama hästi tervet ettevõtet.

Tekib küsimus, kui ümberkujundav juhtimisstiil annab häid tulemusi alamastmejuhi ja reatöötaja tasandil, siis milline on sobiv juhtimisstiil tippjuhile? Uurisin seda oma 2003. aastal Tartu Ülikoolis kaitstud bakalaureusetöös, kus analüüsisin juhtimisstiili seoseid töötaj