Käibest sõltuv müügimehe tasuskeem võib kahjustada ettevõtte üldeesmärke

Fontese uuringust selgus, et müügipersonalile makstakse kõige enam tulemustasu, mis on kombineeritud individuaalse ja allüksuse või ettevõtte tulemuste põhjal.

ASi Tallinna Lennujaam personalijuhi Katrin Kelderi sõnul ei saa müügimehe tasuskeem põhineda ainult ühel näitajal ? näiteks ettevõtte käive ?, vaid peab koosnema mitmest näitajast ja olema kooskõlas ettevõtte ärieesmärkide ja ka spetsiifikaga (ühekordne müük, pikem kliendisuhe, kliendi kasumlikkus, lepingu kestvus jne).

Samuti peab Kelderi sõnul arvestama, et pikema kliendisuhte puhul on iga müüja n-ö kliendiportfelli suurusel piir ja seda teatud hetkest enam oluliselt ei kasvata. Seega ühel hetkel jõuab kätte aeg, kus müüja muutub püsiklientide kliendihalduriks. Tuleb otsustada, kuidas sellesse suhtuda.

Teoreetilises plaanis on individuaalset tulemusskeemi hinnatud konkreetsemaks ja motiveerivamaks kui kollektiivset skeemi, samas ei pruugi see tiivustada koostööd. Kõik sõltub sellest, millistele näitajatele on tasuskeem üles ehitatud ning millised on firma väärtused ja järgitavad reeglid.

Eesti Pagari müügidirektori Tarmo Kase sõnul on ettevõtte müügimeeste motivatsiooniskeem seotud müügimeeste isiklike eesmärkide täitmisega. Võitlus elu ja surma peale (teatud mõttes) käib nende jaoks iga kuu ? kas täidavad käibeplaani või mitte. ?Näiteks inimene, kes ei täida oma kuuplaani, võib teenida viis korda vähem kui tema kaasvõitleja, kes müüs plaaninumbri täis,? räägib Kase.

Lisaks igakuisele müügiplaanile kasutab Eesti Pagar müügimeeste motiveerimiseks erinevaid lühiajalisi eesmärke ? müügivõistlused, eripreemiad mingite toodete/tootegruppide müügi pealt jne. Edumeelsetel ja oma tööd tõsiselt võtvatel inimestel on Kase hinnangul Eesti Pagaris hea rahateenimisvõimalus.

Samuti on pikemaajalised eesmärgid. Kui lühiajaliste eesmärkide puhul motiveerib Eesti Pagar inimesi rahaliste preemiatega, siis pikemaajaiste puhul mitterahaliste preemiatega (fotoaparaadid, kodutehnika).

Ka ASi Põltsamaa Felix tegevdirektori Anti Orava sõnul pole alati vaid raha see, mis kannustab müügitöötajat müüma. Põltsamaa Felixis rakendatakse müügiesindajatele individuaalset ja telefonimüüjatele meeskondlikku boonust. Kusjuures motiveerimissüsteemi pole kümne aasta jooksul muudetud. ?Kui kasuahnus (soov enam teenida) paneb töötaja rohkem ja tulemuslikumalt tööle, pole selles midagi taunitavat. Kui kasuahnus tingib petmise, siis on vaja midagi ette võtta,? lisas Orav.

Saabi müügidirektori Alar Söödi sõnul on müügimehi kannustav palgasüsteem tulemuspalk. Samas müügimeeste otsestest tegevustest sõltumatult tekkiva müügimahu hüppelise suurenemise puhul võib tekkida vajadus palgasüsteemi korrigeerida, kuid muutmisega tuleb säilitada müügiinimese kõrge motivatsioon, selgitas Sööt.

Motivatsioonipakett ja töötajale osutatav tähelepanu peavad Söödi sõnul tagama töötaja lojaalsuse, mis lõppkokkuvõttes välistab võimaliku firma maine kahjustamise kasuahnuse tõttu.

Tulemustasu kõrval ei tohiks unustada ka põhipalka, mis annab müügimehele kindlustunde ning garanteerib teatud elatustaseme. Samas vajab tööandja töötajalt aruandeid või muud n-ö kontoritööd, mis aktiivse müügi protsessi ei mahu.

Seega ei tohiks põhipalga osa olla proportsionaalselt suurem tulemuspalgast. Liiga väike tulemuspalk pole motiveeriv, alla 15% muutusi on inimesel raske tajuda.

Palgasüsteemi ülesanne on motiveerida müüjat andmaks endast parim, et täita maksimaalselt firma eesmärke. Kui eesmärgid on õigesti seatud ning palgasüsteem õiglane, võib müüja põhimõtteliselt teenida ka direktorist rohkem.

ASis Onninen töötab 30 müüjat ja kuna eri osakondadel on erinevad eesmärgid, on kasutusel ka erinevad palgasüsteemid.

Palgasüsteemi on muudetud mõned korrad vastavalt ettevõtte strateegia, organisatsiooni või väliskeskkonna muutumisele. Ideaalset, kõike ning kõiki rahuldavat palgasüsteemi pole olemas. On võimalik leida antud olukorras optimaalne. Seepärast ei saa palgasüsteeme täpselt võrrelda, palju sõltub taustast ning muudest teguritest.

Üldiselt võib öelda, et palgasüsteemi muudetakse põhiliselt palga muutuva ja fikseeritud osa suhte ning personaalse ning kollektiivse osa suhte muutumisel. Lisaks tuleb arvestada muid motivatsioonitegureid, teisisõnu ? kogu kompensatsioonipaketti.