Uudised
Merike Lees
10. aprill 2005 kell 22:00

Kuula

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Töölepingu lõppemist ei saa siduda eritingimustega

Tänases töölepinguseaduses puudub säte, mis otseselt keelaks sõlmida töölepingut seda muutva tingimusega, st selliselt, et töölepingust tulenevate õiguste ja kohustuste lõppemine oleks juba lepingu sõlmimisel seatud sõltuvusse mingist asjaolust, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või mitte. Tsiviilõiguse üldise regulatsiooni kohaselt peaks see aga võimalik olema.

Sellest hoolimata ei saa kirjutada töölepingusse, et see kaotab kehtivuse, kui naistöötaja rasestub, selgitas justiitsministeeriumi eraõiguse talituse juhataja Urmas Volens.

Volensi sõnul toob sellise sätte kasutamine kaasa vastuvõetamatut ebaõiglust. Ka oleks tingimus vastuolus töölepingu kohta käiva regulatsiooni olemusega ja üldise hea usu põhimõttega, kuivõrd sellisel juhul kaotaks töötaja kogu kaitse, mis seadus talle täna püüab anda, ütles Volens.

?Seetõttu tuleks taolised kokkulepped lugeda ilmselt tühiseks hoolimata sellest, et otseselt neid keelav norm puudub,? kinnitas Volens.

?See on väga rumal tööandja, kes sellise tingimuse töölepingusse kirjutab, sest sätted, mis on seadusega vastuolus, on kehtetud,? ütles tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam.

Teine asi on autojuhiga, kes võib kaotada tööks vajaliku eelduse ? juhiloa. Sellisel juhul annab töölepinguseadus tööandjale õiguse ühepoolselt tööleping lõpetada.

Siitami sõnul on see tööandja õigus, mitte kohustus lõpetada tööleping. Tööandja võib viia autojuhi teisele tööle, kuid kui viimane sellega ei nõustu, saab tööandja töölepingu lõpetada, rääkis Siitam. ?Leping automaatselt ei lõpe, see tuleb lõpetada,? selgitas Siitam.

Siitami sõnul on juhtumid, kus tööleping niimoodi lõpetatakse, harvad. Kui autojuht jääb loast ilma, võib tööandja käsitleda seda ka hoolsuskohustuse rikkumisena, samamoodi nagu näiteks seda, kui lektor külmetab, kaotab hääle ega saa loengut pidada.

Sellisel juhul on samuti tegu töölepingu rikkumisega ja selle tõttu tekkinud kahju hüvitamist saab tööandja töötajalt põhimõtteliselt nõuda, rääkis Volens. Juhul, kui pole tegemist alustega, mis annavad õiguse nõuda tekitatud kahju täielikku hüvitamist, piirdub töötaja vastutus tekitatud kahju eest Volensi sõnul keskmise kuupalgaga.

Töölepingusse võib hoolsuskohustuse rikkumise puhuks kirjutada ka leppetrahvi. Selle suuruse kohta täna otsesed reeglid seaduses puuduvad.

Pattaya Clubi personalijuht Catrin Tumala ütles, et nemad töölepingutes mingeid eritingimusi ei sea, kuid töö sisekorraeeskirjades on sätestatud, mis juhtudel võidakse töösuhe lõpetada. Keelatud on alkoholi- ja narkojoobes töölolek, väärteod, siseinfo levitamine, lojaalsuse rikkumine.

?Purjus peaga töölolek, vargus ja firma maine kahjustamine on jämedad rikkumised ja sellistel puhkudel oleks õigus päevapealt töösuhe lõpetada, kuid mina pean õigeks anda inimesele teine võimalus,? ütles Tumala.

Ehitusfirma Estconde personalijuht Tiina Smirnov ütles samuti, et tingimusi ei panda töölepingusse, vaid sisekorraeeskirjadesse.

Smirnovi sõnul peavad nemad suurimaks rikkumiseks joobes töölolemist ning sel põhjusel on paaril korral töötajaga päevapealt ka tööleping lõpetatud. ?See mõjus ülejäänud kollektiivile distsiplineerivalt,? märkis Smirnov.

Töö tegemise koht on töölepingus määratud. See, et tööandja tegutseb ka muudes piirkondades, ei anna talle õigust viia töötajaid nende nõusolekuta teistesse piirkondadesse tööle. Kui on tegemist paikse tööga, on töötaja tööpiirkond määratud. Kui töökoht asub Raplas, ei saa töötajale öelda, et homsest töötad Narvas ja kahe kuu pärast Pärnus. Töökohta võib muuta ühe asula piires, kuid mitte viia seda teise piirkonda.

Tööandja võib töölepingusse kirjutada mida iganes, kuid see on vastuolus hea tavaga ja lugupidamatu töötaja suhtes.