Soolise võrdõiguslikkuse volinikule on laekunud seni neli avaldust

Üks avaldus on õigusabi palumine ning üks pigem teabenõue. Pöördujatest kolm on naised ja üks on mees. Kaks pöördumist puudutavad ebavõrdset kohtlemist tööl ? üks meedias ja üks sotsiaalkindlustuses. Vastuvõtul on käinud üks inimene.

Sotsiaalminister Jaak Aab kinnitab, et ametikoha loomise tingis siiski tegelik vajadus ja tegemist ei ole lihtsalt uue euronõudega. ?Soolise võrdõiguslikkuse volinik saab kujundada arvamuse üksnes soo alusel ebavõrdset kohtlemist puudutavate kaebuste, aga mitte teistel alustel diskrimineerimise kohta,? täpsustab Jaak Aab. ?Kui tööpakkumises on kirjas selged nõudmised haridustaseme, võõrkeelte oskuse ja eelneva töökogemuse kohta, kuid tööle võetakse ikkagi inimene, kes ei vasta antud nõuetele sama hästi kui teine, vastassoost kandidaat, võib eeldada ebavõrdset kohtlemist soo alusel. Samuti on keelatud igasugune isiku halvemasse olukorda seadmine seoses raseduse või sünnituspuhkusega.?

?Kuidas soolise võrdõiguslikkuse printsiipide järgimist tagada ja kontrollida, on siiski iga riigi enda otsustada. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse vastuvõtmisega otsustas riigikogu, et seaduse nõuete täitmist hakkab jälgima iseseisvalt tegutsev, sõltumatu ja erapooletu volinik.

Pidada voliniku ametikoha loomist mõttetuks euronõudeks, oleks jaanalinnu kombel pea liiva alla peitmine. Probleeme seoses soolise võrdõiguslikkusega näitavad suur erinevus meeste ja naiste keskmises elueas, naiste ja meeste palgavahed samal ametikohal, lapse­saamiseas naiste või noorte emade raskused töölesaamisel.

Volinik on sõltumatu järelevalvaja ja kohtuväline hindaja, kes ütleb, kas ebavõrdne kohtlemine on konkreetsel juhul aset leidnud, tagab inimestele paremini nende õiguste kaitse. Eesti on, liitudes mitmete rahvusvaheliste konventsioonidega, leppinud kokku enamiku teiste maailma riikidega, et sooline võrdõiguslikkus on oluline väärtus ühiskonnas, mille poole püüelda. Ka Euroopa Liidus peetakse oluliseks, et inimestele oleks tagatud võrdsed õigused ja võimalused, hoolimata nende soost,? sõnab minister.

Diskrimineerimine töökohal tähendab töötaja või töölesoovija ebavõrdset kohtlemist soo, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, aga ka poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise tõttu.

Ebavõrdne kohtlemine võib olla kas otsene või kaudne. Otsest ebavõrdset kohtlemist esineb demokraatlikus õigusriigis ilmselt harva ? tööandja vaevalt julgeb oma toimingutega või kirjalike dokumentidega kehtestada töötingimusi soolise või muu nimetatud tunnuse järgi. Küll aga tuleb ette kaudset ebavõrdset kohtlemist.

Tõsiseltvõetavaid vaidlusi soolise diskrimineerimise põhjal ei ole töövaidluskomisjonis eriti esinenud. Tean vaid ühte juhtumit, kus meessoost töötaja väitis, et talle makstakse töötasu vähem kui sama tööd tegevatele naistele.

Paaril korral on küll töötaja arvanud, et teda koheldakse ebavõrdselt, kuid asi on lõppenud kas poolte kokkuleppega või nõudest loobumisega.

Siiski on olnud praktikas üks kaudne ebavõrdne kohtlemine. Kolm töötajate poolt valitud esindajat käisid tööandjaga kollektiivlepingu läbirääkimistel. Umbes poole aasta pärast maksti firmas preemiat. Kõnealustele töötajatele maksti seda aga olulisel määral vähem kui teistele. Põhjuseks toodi poole aasta tagune ilma tööandjale teatamata töölt lahkumine.

Seaduse mõttes ebavõrdset kohtlemist ei olnud. Preemia suuruse otsustab ju tööandja ja põhjendusi võib alati leida. Tööandja tunnistas seejuures, et ei saanud karistada töötajaid töölt puudumise tõttu osalemisel kollektiivlepingu sõlmimise läbirääkimistel.

Seega töötajad ei pannud tööandja hinnangul toime distsiplinaarsüütegu ning pidanuks saama preemiat samas määras nagu teised karistusi mitteomavad töölised. Kollektiivlepingu läbirääkimiste toimumise töö ajal otsustavad selle pooled, nemad pidid otsustama ka selleks ajaks töötajate töölt vabastamise. Kuna selgus, et kellelgi teisel preemiat vähendada ei peetud vajalikuks, hindas töövaidluskomisjon tööandja käitumist kaudseks ehk varjatud ebavõrdseks kohtlemiseks nende tegutsemise tõttu töötajate huvide kaitsel.

Küsimus ebavõrdse kohtlemise vältimise võimalustest taandub sellele, mil määral tööandja teadvustab endale igakülgselt demokraatliku ühiskonna käitumisreeglid.

Tahan seejuures rõhutada, et ebavõrdse kohtlemise ja ka palgaseaduses sätestatud palga seadusevastase vähendamise või suurendamise keeld ning võrdse tasustamise põhimõte ei tähenda töösuhetes globaalset võrdsustamist.

Sama või võrdväärse töö eest võib muudel põhjustel maksta erinevaid palkasid ?näiteks perspektiivika ja kvalifitseeritud töötaja motiveerimiseks tulebki teda teistest enam tasustada.

Autor: Annely Allik