Kasuta värbamisel käitumisülesandeid

Värbamisel tuleb eesmärkidele loovalt läheneda ning eelinfost ja ametikohale esitatavatest nõudmistest lähtudes panna paika just sellele otsingule vajalikud käitumisülesanded.

Oluliseks aspektiks on ametikohal nõutud kompetentside määratlemine, millest lähtuvalt otsustatakse ka värbamisprotsessi kulg ja ülesannete valik.

Kui konkurss on korraldatud müügijuhi ametikohale, kelle tööülesanneteks on peale müügitöö ka meeskonna juhtimine, siis on vajalik juhtimisoskus, meeskonnatööoskus, initsiatiivikus, innovaatilisus, esinemisoskus ning suhtlemisvalmidus.

Loomulikult saab sellele profiilile juurde liita lisakompetentse, mis tulenevad valdkonna spetsiifilisusest ning ettevõtte erinõudmistest, kuid lähtume hetkel baaskompetentsidest.

Juhtimisoskuse hindamiseks võib valida rollimängu, kus kandidaadile antakse võimalus juhtida koosolekut kas mängult või võimalusel ettevõtte päriskoosolekul.

Viimase variandi puhul on peale värbaja ka teistel ettevõtte töötajatel võimalik protsessi käigus hinnata potentsiaalse tulevase kolleegi sobivust.

Sellises mängulises situatsioonis näeme peale inimese juhtimisoskuse ka tema suhtlemisvõimeid, initsiatiivikust ning esinemisoskust.

Esinemisoskuse hindamiseks saab anda ka kandidaadile individuaalse ülesande eesmärgiga välja mõelda konkreetne üritus, mille ideed tuleb ettekande vormis teistele esitleda. Selleks et olukorda pingelisemaks muuta, võiks kehtestada ajapiirangud nii esitlusele kui ka praktilisele tööle. Kindlasti tuleks käitumisülesande juures jälgida ka kandidaadi kehakeelt. Eneses kindel olev inimene ei esita oma mõtteid käed risti rinnal ning ühelt jalalt teisele kõikudes. Läbi selle ülesande saab peale kandidaatide esinemisoskuse hinnata ka nende suhtlemisoskust, ajaplaneerimisoskust ning innovaatilisust.

Meeskonnatöö sobi­vuse väljaselgitamiseks võiks moodustada grupid ning anda lähteülesandeks mõne müügistrateegia algversiooni väljatöötamise. Tegevuse käigus saab hinnata ka kandidaatide juhtimisoskust, kommunikatiivsust ja initsiatiivikust.

Kindlasti tuleks meeles pidada, et alati ei ole kõige aktiivsem, jutukam ning esilekippuvam kandidaat parim meeskonnajuht.

Initsiatii­vi­kuse hindamiseks saab anda lahendada esmapilgul lahendamatu probleemi. Selle ülesande juures kujunevad välja kahte tüüpi osalejad. Ühed, kes pühendavad kogu energia selgitamaks, miks seda ülesannet täita ei ole võimalik. Teine grupp aga püüab leida aktiivselt võimalusi, kuidas muuta lahendamatu probleem lahendatavaks. Seega saab peale initsiatiivikuse antud käitumisülesande juures informatsiooni ka kandidaatide innovaatilisuse kohta.

Veel võiks innovaatilisuse hindamisel anda kandidaatidele individuaalse ülesande, mille täitmine on ajaliselt piiratud ning mille lõppeesmärk peaks olema mingi uus toode või teenus. See olukord näitab inimese võimekust olla loov ja produktiivne ka pingesituatsioonis.

Ülesannete kasutamine muudab värbamise vaieldamatult huvitavamaks ning mitmekesisemaks nii kandidaatidele kui ka värbajatele endile. Käitumisülesannete analüüsimisel peavad eksperdid kindlasti suutma hinnata nii kogu protsessi kui ka pisidetaile, mis kõik kokku annavadki tervikliku pildi toimunust.

Loomulikult on väga tähtis ka see, et kandidaatidele jääks värbamisprotsessist meeldiv ja positiivne mälestus.

Autor: Kirsti Kaubi