Sõda talentide pärast tööjõuturul alles algab

Paljud ettevõtted on juba aru saanud, et suurepäraste ja konkurentidest paremate tulemuste saavutamiseks on vaja häid inimesi. Strateegiaid, tooteid ja struktuuri saab kopeerida, kuid inimesi mitte.

Tööturul on käimas armutu sõda heade inimeste pärast, neid ostetakse üksteiselt üle, meelitatakse paremate töötingimuste, palga ja otsustamisvabadusega.

Uuringud on näidanud, et tööandja valikul peab kvaliteetne tööjõud oluliseks eelkõige väljakutsuvat ja huvitavat tööd, seejärel tulevad arenemis- ja karjäärivõimalused ning vähem tähtsad pole ettevõtte maine ja töökultuur.

Palk on tähtis, kuid mitte peamine tegur. Samuti on ilmnenud, et üha tihedamini valib inimene ise ettevõtte, kuhu tööle minna, mitte vastupidi.

Juba pikka aega ei piisa hea inimese värbamiseks ajalehe töökuulutustest, online-värbamisteenustest ega ootamisest. Ikka ja jälle tuleb tõdeda, et kandidaate on vähe ja kvaliteet kesine. Järelikult tuleb teha midagi teistmoodi. Üha olulisemaks on muutunud ettevõtte brändi sihikindel kujundamine selliseks, et inimesed tahaksid sinna tööle minna - seda nimetatakse eelistatud tööandja maineks.

Kui ettevõttel pole tugevat mainet eelistatud tööandjana, peab selle väljatöötamisega vaeva nägema.

Mitmed ettevõtted on hakanud rohkem raha paigutama erinevate tööandja mainekujundusprojektide finantseerimisse. Õigete inimeste leidmine algab turundusstrateegia paikapanemisega, kus nn tooteks on ettevõttes töötamise kogemus ja klientideks nii praegused töötajad kui ka võimalikud välised kandidaadid.

Ettevõtte tugev bränd peegeldub kõikide töötajate kogemuses. Alustada tuleb sisekliima analüüsimisest, et vajadusel viia sisse muudatusi selle parandamiseks. Kõigepealt tuleb vaatluse alla võtta inimesed, kes ettevõttes töötavad. Kas iga töötaja näol on tegemist tõeliselt hea ja väärtusliku inimesega? Head inimesed meelitavad ligi häid inimesi. Võimalik, et ebasobivad töötajad tuleb organisatsioonist välja aidata.

Juhtide ülesanne on luua ettevõttes töökultuur, millest inimesed tahaksid osa saada ning mis tooks igas töötajas välja tema parimad omadused ja julgustaks neid pidevalt tegema rohkem ja paremini.

Iga töötaja peab tundma, et temast oleneb vähemalt sama palju kui Kristina Šmiguni suusahooldustiimi ühest liikmest. Töökultuuri tajumiseks piisab külaskäigust kontorisse, vestlusest sekretäri, personalijuhi või mõne teise tulevase kolleegiga.

Hea firmasisene kultuur tõmbab ligi häid inimesi, kuid nende ettevõttes hoidmine võib osutuda väljakutseks, eriti kui töökoha väline ilme ei vasta tegelikkusele.

Uute inimeste sulandamisel ettevõttesse tuleb panna sarnaste huvide ja eesmärkidega inimesed töötama ühte meeskonda. Vajadusel tuleb kollektiivi aidata ettevõtte sees sotsiaalse võrgustiku loomisel. Samuti peaks igas edumeelses ettevõttes, mis tahab toetada oma töötajate isiklikku ja tööalast arengut, eksisteerima mentorlussüsteem.

Firmasisese kultuuri loomisel on esmatähtis töötajate selline kohtlemine, et nad ise saaksid aru, kui suurepärases ettevõttes nad töötavad. Töötingimuste parandamine ja silmapaistvate saavutuste tunnustamine on neist vaid mõned võimalused.

Kui tööandja teab, milliseid töötajaid ta tahab, tuleb seda välja näidata viisil, mis enim just selliste inimeste tähelepanu äratab.

See on iga juhi otsustada, millal ta pärast tööjõuturu kriisi teadvustamist konkreetseid samme astuma hakkab, et ettevõttesse rohkem ja lojaalsemaid talente võita.

Päris mitmed on protsessiga juba algust teinud, kuid veel rohkem ettevõtteid elab tänases päevas ja lootuses, et homme tuleb parem päev. Üks on aga kindel - sõda talentide pärast on alles algamas.

Autor: Liisi Ots