Õige inimese leiab läbimõeldult tegutsedes

Tööandja ja töökoha nõuetele vastava kandidaadi leiab läbimõeldud värbamisprotsessi tulemusel ja enamlevinud vigu vältides.

Tihti lähtutakse uute töötajate otsingul mitte niivõrd ametikohast, vaid eelmisest töötajast. Selle vältimiseks on oluline fikseerida esmalt firmapoolsed nõudmised ametikohale.

Oluline on paika panna tööga hakkamasaamiseks esmaselt vajalikud eeldused, need peavad kajastuma ka töökuulutuses.

See annab võimaluse kandideerida laiemal ringil kandidaatidel, kelle hulgast on suuremad võimalused leida just sellele ametikohale kõige sobivam inimene.

Samuti, kui ametikoht nõuab meeskonnatööd ja pidevat suhtlust kliendi või hankijaga, peaks firma enda jaoks välja tooma potentsiaalse uue inimese isikuomaduste kirjeldused. Anu Kink,

Dialoog kandidaadiga tekib juba telefoni või meili teel, kui inimene küsib ettevõtet või ametikohta puudutavaid lisaküsimusi. Halvasti mõjub ebalev või täielikus infosulus sekretär, tööpakkumises näidatud kontaktisiku kättesaamatus, hämavad ja ebakonkreetsed vastused küsimustele.

Tüüpiline viga, miks valitakse tööle vale inimene, on seotud ebapiisava eeltööga intervjuude ettevalmistamisel. Vajalik on kõigepealt fikseerida kõik olulisemad teemad, mis käsitlemist vajavad; nende põhjal tuleb kindlasti kirja panna esitatavad küsimused, lähtudes ametikohast ja konkreetsest kandidaadist ning paika panna hindamisskaalad, et hinnang vestlusele oleks võimalikult objektiivne, ning mis kõige olulisem - varuge vestluse läbiviimiseks aega. Vestluse ajal ei piisa vaid tüüpküsimuste esitamisest. Alati tekib intervjuul süvateemasid ja lisaküsimusi, mis võimaldavad kandidaati rohkem tundma õppida.

Ebameeldiv kogemus on kandidaadi jaoks see, kui firmasse tulles ei olda valmis temaga kohtumiseks, tuleb oodata põhjendamatult kaua, või koguni teisel ajal tulla.

Vestlused tööd otsivate kandidaatidega on näidanud, et tööotsija langetab sageli sarnaste tingimustega pakkumiste juures valiku just kõige enam ametikoha ja organisatsiooni kohta teavet andnud tööpakkuja kasuks. Soovitav on firmajuhil või personalitöötajal kindlasti kõikidele tugevatele kandidaatidele juba võimalikult varasel värbamise etapil tutvustada ammendavalt ja meeldejäävalt lisaks pakutavale ametikohale ka kogu organisatsiooni olemust.

Samas tuleb silmas pidada, et ettevõtet ja ametikohta müües ei tohi liialdada ega vihjata sisuliselt ebareaalsetele võimalustele erialase arengu, karjääri, boonuste või muude motivaatorite osas. Parem on toetuda faktidele ja pigem tutvustada firma üldiseid arenguplaane, põhiväärtusi ja poliitikat. Sellest vestlemine võimaldab mõlemal poolel paremini selgusele jõuda, kas nende võimalik edaspidine koostöö kulgeks edukalt ja aitaks liikuda nii ettevõttel kui ka kandidaadil soovitud eesmärkide poole. Siis on kandidaadil lihtsam otsustada, kas temal on võimalik konkreetsetes arengusuundades kaasa lüüa ja selle tulemusel karjääri teha. Kui kardate konkurentsi tõttu infot jagada, siis parem ärge avaldage infot, mille levik võib teie ärile kahju teha, samas kui läbipaistvus on teie tugevuseks.

Kandidaatide oskus end kas suuliselt või kirjalikult atraktiivselt müüa on erinev.

Kõige meeldejäävama CV kirjutanud või esmapilgul jutuosava ja hea suhtleja mulje jätnud inimene ei pruugi olla alati kõige õigem valik. Kui töö ei nõua kõige hiilgavamat tekstikoostamis- ja esinemisoskust, võib sobivamaks osutuda hoopis mõni muu kandidaat.

Kindlustunde saamiseks enne valiku tegemist on soovitav teha parimatele kandidaatidele isiksuse testid, viia läbi intervjuu personalijuhi või otsese juhiga või kasutada konsultanti värbamisfirmast, kes viib lõppkandidaatidele omakorda läbi intervjuu ja testimise.

Kandidaadiga kohtunud inimesed loovad isiku kohta oma pildi, ning ühendades arvamused, saab päris hea pildi intervjueeritu isikust.

Kui kandidaadid on kulutanud kandideerimisele aega ja energiat, siis tuleb anda neile konkursi vaheinfot ja õigeaegselt lõplikku tagasisidet.

Vastuse puudumine või sellega põhjendamatu viivitamine langetab firma mainet.

Autor: Anu Kink