Kaasake töötajad personalivalikusse!

Tänasel tööjõuturul on aina raskem leida kogenud töötajaid, kes sobiksid ettevõtte väärtuste ja ootustega.

Teisalt pingutavad ka ettevõtted varasemate aastatega võrreldes enam, et hoida häid inimesi oma organisatsioonis ning pakkuda neile arengu- ja karjäärivõimalusi.

Töötajate leidmisel on muutunud kriitiliseks mitte niivõrd suutlikkus teha kandidaatide seast õige valik, kuivõrd oskus esmalt soovitud sihtgrupini jõuda.

Siiani oleme Coca-Cola HBC Baltikumis kasutanud valdavalt traditsioonilisi värbamiskanaleid: ajalehed, personaliotsinguportaalid ja -firmad, ülikoolid, ettevõttesisene värbamine.

Viimasel ajal oleme liht- ja oskustöölisteni jõudmiseks võtnud kasutusele reklaami ühistranspordis. Lisaks aga andsime nüüd oma töötajatele võimaluse osaleda organisatsiooni sobivate inimeste leidmises. Selle on tinginud olukord tööjõuturul ning soov kasutada meie ettevõttesse töötajate leidmiseks täiendavaid allikaid.

Oma inimeste kaasamiseks värbamisprotsessi oleme loonud Balti riikides spetsiaalse programmi. Programmi eesmärk on motiveerida organisatsiooni olemasolevaid töötajaid leidma ning soovitama endale tulevasi kolleege nii enda kui ka teistesse osakondadesse.

Soovitada võib ettevõtte kõikidele vabadele ametikohtadele alates laotöötajast kuni valdkonna juhini.

Määratletud on protsess, kuidas uut kolleegi soovitada ja milline info personaliosakonda esitada. Samuti oleme läbi mõelnud, kust saada täiendavat infot ametikohtade jms kohta.

Pärast soovitatud töötaja katseaja edukat lõppu ootab soovitajat ka rahaline hüvitis, mille suurus sõltub täidetud ametikoha tasemest organisatsioonis.

Tuttavate kaudu värbamise peamine kasu tuleneb sellest, et ettevõte saab kasutada kümnete ja sadade "värbamisagentide" abi sobivate kandidaatideni jõudmiseks - eriti just nendeni, kes aktiivselt tööd ei otsi, kuid oleksid nõus uusi pakkumisi ära kuulama. Töötajat soovitanud organisatsiooni liige on hiljem motiveeritud pakkuma uuele kolleegile firmasse sisseelamisel tuge.

Suureneb olemasoleva töötaja kaasatus ettevõtte arengusse, uus töötaja aga kohaneb organisatsiooni ja töökohaga sujuvamalt. Lisaks saavad olemasolevad töötajad endale seeläbi kiiremini kolleegi, kelle abiga väheneb töökoormus.

Teisalt on antud värbamisallikal ka omad ohud. Negatiivseid kaasnähte saab aga eelnevalt silmas pidada ning vältida ühtseid värbamistingimusi paika pannes.

Üheks ohuks on võimalus, et ettevõtte personali- ja värbamistegevusele tekib onupojapoliitika imago, st tööle võetakse ainult tutvuste kaudu ning soovitanud isiku mõjukuse või isikliku meeldivuse alusel.

Selle vältimiseks oleme näiteks oma organisatsioonis kehtestanud tingimuse, et tippjuhid või personaliosakonna liikmed ei saa antud programmis osaleda. Ettevõttesse inimesi soovitada nad võivad, aga nende panus ei kuulu rahalisele kompenseerimisele. Samuti ei saa osakonna juht soovitada töötajat enda osakonda, kuna uute töötajate leidmine on ametijuhendi järgi tema ülesanne, millise pingutuse katab tema igakuine töötasu. Oleme välistanud ka samasse osakonda sugulaste töölevõtmise.

Teine negatiivne aspekt ilmneb siis, kui soovitatud töötaja ei osutu konkursil valituks või ei suuda katseaja jooksul end tõestada ning otsene juht teeb otsuse inimene organisatsioonist välja juhtida.

Siinkohal aitab selge ja ühene kommunikatsioon, et kõik erinevatest allikatest leitud kandidaadid osalevad konkursil võrdsetel alustel, mingeid hinnaalandusi valiku käigus ei tehta ning nõrkadele külgedele läbi sõrmede ei vaadata. Katseaja ebarahuldavate tulemuste puhul tuleb aga selgitada ka inimest soovitanud töötajale, miks kandidaat ei sobinud ja mida annaks järgmise uue kolleegi sobivust hinnates arvesse võtta.

Kokkuvõtvalt on siiski tegemist organisatsioonis valitseva usaldusega värbamisprotsessi ning hindamissüsteemi õigluse suhtes, mis peab juba eelnevalt saavutatud.

Programmi edukust saab hinnata, vaadates soovitatud inimeste arvu ning hiljem valituks osutunud kandidaatide ja katseaja läbinud töötajate osakaalu. Töötajate kaasamise kaudu soovime lisaks traditsioonilistele vahenditele suurendada võimalust leida meie ootustele paremini vastavaid tulevasi kolleege.

Autor: Anneli Lille