Aluseta lisatasu võib lugeda osaks põhipalgast

Töötajale lisatasu maksmisel tuleb töölepingus või tööandja otsuses näidata lisatasu maksmise põhjus. Vastasel juhul võib töövaidlusorgan lugeda selle põhipalga osaks.

Palgaseaduses on lisatasu summa, mis makstakse töötajale lisaks põhipalgale täiendavate ülesannete täitmise või nõutavast tulemuslikuma töö eest või kollektiiv- või töölepingus ettenähtud juhtudel. Samuti preemiana tööandja ühepoolse otsuse alusel.

Kui töötaja töölepingus on lisaks põhipalgale kokku lepitud igakuiselt konkreetses summas lisatasu maksmine, kuid töölepingus ei ole märgitud palgaseaduses sätestatud lisatasu maksmise alust, võib töötaja vaidlustada töölepingus märgitud lisatasu olemuse, väites, et kuna nimetatud lisatasu makstakse tavapäraste tööülesannete täitmise eest, on lisatasu käsitletav põhipalgana. Tööandja peab tõendama, et lisatasu maksmiseks on palgaseaduses sätestatud alus. Vastasel korral võib töövaidlusorgan eelnimetatud lisatasu käsitleda põhipalgana, mis omakorda võib tuua kaasa uue palgavaidluse.

Kujutlege olukorda, kus töötaja töölepingus on põhipalk 4000 krooni ja lisatasu tööülesannete nõuetekohase täitmise eest 1000 krooni. Lisatasu makstakse igakuiselt, mingit lisadokumenti vormistamata ning tööandja maksab ületunnitöö tasu protsendina 4000 kroonist.

Töötaja vaidlustab palgaarvestuse ja esitab saamata palga nõude, väites, et sisuliselt on tema põhipalk 5000 krooni. Põhjendus - põhipalga eest peab töö olema nõuetekohaselt tehtud ja kui tööandjal on pretensioone, siis saab ta määrata distsiplinaarkaristuse, kuid ei saa võtta ära püsivalt makstavat lisatasu.

Kui töövaidlusorgan asub seisukohale, et töötajale makstav lisatasu oli püsiva iseloomuga ja sisuliselt käsitletav põhipalgana, tekib töötajal õigus nõuda ületunnitöö eest vähemmakstud lisatasu (tööandja arvutas protsendina 4000 kroonist, töötaja nõuab protsendina 5000 kroonist).

Analoogne olukord võib tekkida ka muude seadusest tulenevate lisatasude arvutamisega (näiteks puhkuse ajaks põhipalga säilitamine).

Näites toodud olukorra vältimiseks on soovitav lisatasu maksmisel näidata alati maksmise alus (näiteks tulemusliku töö, lisatöö või muu sellise eest).

Küsimusi on tekitanud pärast töölepingu lõpetamist ärisaladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsi mitteosutamise kohustuse eest makstava eritasu (TLS N 50 p 6) sätestamine igakuise tasuna töölepingus. TLS N 50 p-s 6 nimetatud eritasu on olemuselt lisatasu - kohustused tekivad töötajal tulevikus pärast töösuhte lõppu.

Seetõttu on ebaõige nimetatud eritasu sätestada põhipalga osana, eritasu tuleb kokku leppida eraldi lisatasuna, näidates ka lisatasu suuruse.

Näiteks Tartu Maakohus leidis kohtuasjas 2-1662/03 esitatud tõendite põhjal, et tööandja oli arvutanud konkurentsi mitteosutamise eest makstava lisatasu põhipalga hulka, mistõttu kohus asus seisukohale, et see on vastuolus palgaseadusega ja seetõttu tuleb vaadelda makstud tasu kui ainult põhipalka.

Riigikohus on leidnud, et töölepingu kohustuslikuks osaks on kokkulepe töötasus, mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel.

Kui tööandja maksab töötajale mõnikord suuremat kuupalka, kui töölepingus kirjas, ei muuda see kokkulepitud palgatingimusi.

Samuti on Riigikohus leidnud, et kui lepingus puudub kokkulepe lisatasu maksmise kohta, ei tähenda see, et tööandja ei võiks töötajale täiendavat tasu maksta. Palgaseadus seda ei keela. Põhipalgale lisaks makstav lisatasu ei muutu aga põhipalga osaks, sest põhipalk on määratud töölepingus.

Kui tööleping töötajaga on vormistatud suuliselt, kannab tagajärgede riski tööandja. Töölepingu kirjalikult vormistamata jätmise korral ei saa töötasu kokkulepet tuvastada üksnes tööandja koostatud dokumentide alusel.

Kui poolte kokkulepet ei saa usaldusväärsete kirjalike tõendite alusel tuvastada, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda mõistlikust töötasu määrast, mida sama tegevusalaga ettevõtted tavapäraselt sama kvalifikatsiooniga töötajale maksavad.

Autor: Heli Vallisaar